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Adiantamento salarial – o que diz a CLT?

O adiantamento salarial pode ser uma ferramenta valiosa, tanto para a empresa como para o colaborador. Pagar de forma antecipada o salário de um colaborador não é nada incomum hoje, pois há uma certa flexibilidade em relação ao tema. No entanto, muitas pessoas, em ambos os lados, não sabem ao certo como esse tipo de prática funciona e quais são as obrigações previstas em lei para a realização do adiantamento.

Primeiramente, é importante saber ao certo o que significa o adiantamento salarial. Como o próprio nome já sugere, essa nada mais é do que uma situação na qual a empresa irá pagar parte do salário do seu colaborador antes da data usual do pagamento. Com isso, é possível que o empregado receba essa fatia do salário antes da data prevista, sendo que tal valor será descontado do total de salário a ser pago na folha de pagamento.

Como funciona o adiantamento salarial?

A grande dúvida sobre o tema é justamente o funcionamento do adiantamento salarial, uma vez que ele não está previsto na CLT, ou seja, não é obrigatório por parte da empresa. Devido a não obrigatoriedade do adiamento salarial, muitas empresas costumam estipular regras específicas para o fornecimento do adiantamento salarial. Em geral, esse valor pode ser solicitado pelo colaborador, ou até mesmo ser oferecido como um benefício pela empresa, desde que não ultrapasse a casa dos 40% em relação ao total a ser recebido em salário.

Além disso, o adiantamento é especialmente solicitado em casos de emergência financeira por parte do colaborador. Com isso, as empresas costumam disponibilizar uma opção de adiantamento que será descontada de forma parcelada ao longo dos próximos meses e não de uma única vez na próxima data de pagamento do salário.

O que diz a lei sobre adiantamento salarial?

Mais uma vez, não existe uma lei definindo especificamente o que é adiantamento salarial e regras para sua aplicação nas empresas. Apesar disso, o artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) deixa praticamente aberta a possibilidade do adiantamento salarial.

De forma resumida, o artigo citado afirma que o empregador está impedido de fazer quaisquer descontos nos salários dos empregados, tendo como única exceção dessa regra justamente os adiantamentos, sejam eles de dispositivos de lei ou até mesmo de contrato coletivo.

Portanto, como a lei não deixa claro se é obrigatório ou não a prática do adiantamento, fica a critério de cada empresa adotar ou não uma política de adiantamento salarial. Como já mencionado, muitos empregadores oferecem este tipo de possibilidade como forma de benefício e diferencial para atrair talentos. Há empresas que preferem não fazer esse tipo de pagamento, salvo quando o próprio colaborador solicite, apresentando bons motivos para que isso ocorra.

Logo, fica evidente que o adiamento salarial não é um tema polêmico ou muito complicado. Apesar de não ser muito explícito na lei, fica claro que a determinação de fazer ou não adiantamentos depende de acordos coletivos, ou entre a empresa e o colaborador de forma direta.

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Quais os tipos de jornadas de trabalho?

A jornada de trabalho é um dos pontos cruciais tanto para empregador como empregado. É por meio dessa definição que fica acertado, por exemplo, as escalas de trabalhos de diversos profissionais das mais variadas áreas, tudo levando em consideração as funções desempenhadas, bem como as particularidades de cada profissão. No entanto, toda essa questão é devidamente protegida por lei, para que não haja abuso de nenhuma das partes.

A previsão da jornada de trabalho em lei surgiu, principalmente, para garantir que os trabalhadores possam desenvolver suas funções sem que haja prejuízo para sua integridade física. Com isso, evita-se escalas excessivas ou que podem submeter o trabalhador às situações insalubres.

Quais são os tipos de jornada de trabalho?

Em razão das particularidades das funções de cada profissional, existem várias escalas de trabalho. Abaixo estão destacadas as jornadas de trabalho previstas em lei mais conhecidas:

  • Jornada 5×1: a cada cinco dias trabalhados o funcionário terá direito a um dia de descanso. O dia de descanso não é variável e a jornada máxima diária é de 7 horas e 20 minutos.

  • Jornada 5×2: esse é o modelo mais popular no mercado, pois é aquele clássico onde o colaborador trabalha durante os cinco dias da semana e tem descanso no final de semana, sendo que este descanso pode não ser consecutivo também, ou seja, não necessariamente no sábado e no domingo. A jornada diária máxima é de 8 horas e 48 minutos.

  • Jornada 6×1: um dia de descanso para cada 6 dias trabalhados. O dia de descanso não é fixo, no entanto, a cada 7 semanas de trabalho é preciso incluir uma folga no domingo para aqueles que trabalham no final de semana.

  • Jornada 12×36: a característica desse modelo é que a contagem passa a ser em horas, não mais em dias. Dessa forma, o trabalhador tem uma jornada de 12 horas corridas e descansa as outras 36 horas seguintes. Tal jornada só pode ser definida através de acordo coletivo.

  • Jornada 18×36: semelhante ao caso anterior, onde se trabalha 18 horas e descansa 36 horas.

  • Jornada 24×48: o trabalhador deve atuar durante um turno de 24 horas e tem direito ao descanso nas 48 horas seguintes.

Mudanças com a reforma trabalhista

Algumas mudanças importantes já estão em vigor em relação à jornada de trabalho. Um dos pontos alterados pela reforma trabalhista diz respeito à jornada diária máxima, que antes era de 8 horas e agora passa a ser de 12 horas. No entanto, o limite semanal de 44 horas foi mantido e também é preciso um descanso de 36 horas após as 12 horas trabalhadas. Outros pontos merecem destaque:

  • Possibilidade de negociar o tempo de descanso para alimentação;

  • O tempo gasto com higienização, práticas religiosas, troca de uniformes não mais faz parte da hora de trabalho;

  • Criação das jornadas parciais com contratos de até 30 horas semanais, sem horas extras, além de 26 horas com opção de, no máximo, 6 horas extras.

Dessa forma, ficar atento às regras de jornadas de trabalho bem como as flexibilizações implementadas pela reforma trabalhista é essencial. Com isso, a empresa pode determinar as melhores soluções visando a produtividade além do bem-estar do colaborador.

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O que diz a lei sobre o banco de horas?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi um dos grandes avanços no Brasil no século XX. Durante o processo de industrialização no país, diversos foram os desafios enfrentados tanto pelos operários quanto pelos donos das indústrias de encontrarem um meio-termo, uma relação de trabalho que fosse vantajosa para ambas as partes. Antes, os operários eram explorados com suas extenuantes 10 a 12 horas de trabalho nas indústrias correndo até perigo de vida, pois a própria segurança no trabalho era algo desconhecido.

A jornada de trabalho de 8 horas diárias e 48 horas semanais foi instituída no ano de 1932, logo no início da Era Vargas e com as reformas propostas pelo período de efervescência social pela qual passava no Brasil naquela década, com revoluções, golpes e protestos.

No entanto, avançando ainda mais com relação aos direitos trabalhistas, a Constituição de 1988 veio para diminuir a jornada dos trabalhadores, colocando o teto de 44 horas semanais. Ultrapassando essa carga horária, o empregador deve pagar horas extras para o empregado, com acréscimo de 50% do valor da hora normal trabalhada.

Posteriormente, com a Lei 9.601/1998, o empregador passou a ser dispensado do pagamento de horas extras se o empregado for compensado com a diminuição do seu horário de trabalho em outro dia, no prazo de 120 dias, de acordo com o parágrafo 2.º do artigo 6.º. O parágrafo seguinte ainda cita que se o empregado não for compensado com a diminuição de sua jornada em outro dia, após trabalhar horas extras, deve ser ressarcido pelo pagamento com o acréscimo citado na Constituição Federal, no artigo 7.º.

O pagamento de horas extras ou não depende dos ramos das empresas e seus métodos de trabalho, além de sua relação com seus funcionários. Por exemplo, indústrias de produção em larga escala, como uma indústria de móveis ou de sapatos, têm os seus momentos de picos de produção e seus momentos de baixa produção, a depender da época do ano. Nesse caso, o trabalhador pode fazer mais horas durante os períodos de pico de produção e folgar nos de baixa, não excedendo, é claro, o período máximo de 120 dias.

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Quando a gestante pode ser afastada do trabalho?

Toda gestante tem direito a licença-maternidade, esse é um direito fundamental previsto na Constituição Brasileira de 1988, que pode ser solicitada a partir do oitavo mês de gestação – são 120 dias remunerados pela empresa, em que a gestante fica afastada do trabalho. Mas isso não é uma grande novidade, visto que é um assunto pacificado e muito bem difundido.

O que talvez você deva se atualizar, e não confundir, é referente à Lei 14.151 de 2021. Que prevê que toda mulher em condição de gestante deve ser afastada imediatamente do trabalho presencial. A necessidade da criação dessa lei está diretamente ligada a contaminação pelo coronavírus, afinal as gestantes são consideradas grupo de risco, pois há um perigo maior de contrair algum problema de saúde em razão da COVID-19 já ter se mostrado mais nociva em grávidas.

Por se tratar de uma lei nova, afinal sua publicação foi feita em maio de 2021, ainda existem algumas dúvidas referentes a sua aplicação atual diante das mudanças que são constantes relativas à pandemia. Tivemos o avanço da vacinação em todo o Brasil, e consequentemente a diminuição de casos graves. Mas será que, vacinada, a gestante já poderá voltar ao trabalho presencial?

A resposta é não.

A Lei 14.151/21 é taxativa em relação ao afastamento da gestante, que mesmo vacinada não deverá voltar ao ambiente presencial, pois seu texto determina que ela vigorará enquanto houver "emergência de saúde pública e de importância nacional", o que não deve ser confundido com "estado de calamidade pública", sob o qual já não nos encontramos mais. Ou seja, enquanto não houver decisão em contrário deve ser mantido o afastamento da gestante. Cabe ressaltar que é uma questão obrigatória, e não facultativa, por parte da empresa.

Nos casos em que o afastamento se dá apenas pelo motivo da gestação durante a pandemia, a gestante poderá continuar trabalhando de forma remota, nas funções que assim seja possível. Caberá então a empresa formalizar a nova modalidade, e também oferecer os equipamentos necessários para que o trabalho seja feito no formato home office. Referente à remuneração, esta deverá ser de responsabilidade da empresa empregadora, não caberá nenhum desconto de salário, ou prejuízo, por parte da mulher que esteja em condição de afastamento devido a gravidez. Em caso de descumprimento, a empresa estará sujeita a sanções administrativas e também ações judiciais

Quando o afastamento for referente à gravidez de risco, o motivo se dará não somente por questão da gestação durante a pandemia. A gravidez de risco impossibilita de forma absoluta que as atividades sejam realizadas, afinal a gestante carece de repouso absoluto, e terá de ser atestada por um médico, por meio de um laudo. Podendo a gestante ficar afastada até 15 dias por conta da empresa, e os demais dias serão pagos pelo INSS.

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Quando é possível usar o FGTS?

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), como todos os demais direitos dos trabalhadores com carteira assinada, faz parte da Consolidação das Leis do Trabalho brasileira. É muito importante entender como funciona o FGTS, bem como as situações nas quais ele poderá ser sacado.

O principal objetivo relacionado à criação do FGTS foi proteger os trabalhadores demitidos sem justa causa. Na prática, é criada uma conta vinculada ao contrato de trabalho, via CLT, assinado entre empregador e empregado. Com isso, é importante destacar que será possível ter mais de uma conta do FGTS para o mesmo trabalhador, uma para o atual e outras contas para os demais empregos.

Como funciona o depósito?

Os empregadores têm até o dia 7 de cada mês para fazer o depósito referente ao FGTS na conta do colaborador. A alíquota é de 8% sobre o salário bruto de cada funcionário devidamente registrado na empresa. Essa alíquota passa a ser de 2% no caso de contratos de aprendizagem e de 11,2% para trabalhadores domésticos. É importante destacar que, caso a data mencionada não seja um dia útil, é preciso antecipar o pagamento para o primeiro dia útil anterior. Pagamentos com atraso devem ser feitos observando os juros e correção monetária.

Quando o FGTS pode ser sacado?

Essa é a principal dúvida de muitos trabalhadores. Não é possível fazer o saque a qualquer momento. Existem situações específicas que permitem o saque dessa quantia. A principal delas é em caso de demissão do trabalhador, sem justa causa. Além disso, quando um contrato de trabalho com prazo determinado é encerrado, também será possível sacar o FGTS.

O FGTS pode ser sacado quando o término do contrato é feito em comum acordo entre trabalhador e empregador. Porém, neste caso, apenas 80% do saldo total do FGTS estará disponível para saque por parte do empregado.

É preciso destacar que o saque do FGTS estará disponível para o empregado sempre que o contrato de trabalho for encerrado nas seguintes situações: extinção da empresa; fechamento de um dos estabelecimentos, agências ou filiais da empresa; fim de parte das atividades do trabalhador; falecimento do empregador individual ou doméstico; além de decretação de nulidade do contrato de trabalho.

Além disso, outras situações também podem resultar em possibilidade do saque do FGTS:

  • Caso o contrato de trabalho seja rescindido por culpa recíproca ou força maior;
  • Aposentadoria do trabalhador;
  • Trabalho avulso suspendido por prazo igual ou superior a 90 dias;
  • Se o titular da conta do FGTS possui idade maior ou igual a 70 anos;
  • Caso o trabalhador, ou um dependente, seja portador do vírus HIV;
  • Caso o trabalhador ou seu dependente esteja com câncer;
  • Estado de saúde em estágio terminal por parte do trabalhador, ou seu dependente, em decorrência de alguma doença grave;
  • Se a conta vinculada já estiver por três anos, sem qualquer interrupção nesse período, sem qualquer crédito de depósito, além do afastamento do trabalhador ter ocorrido até a data de 13/07/1990;
  • Se o trabalhador não possuir qualquer emprego com carteira assinada nos últimos três anos, de forma ininterrupta, sendo que o afastamento deve ter ocorrido a partir da data 14/07/1990;
  • O FGTS pode ser sacado com o intuito de amortizar ou liquidar saldo devedor, além de pagar parte das prestações adquiridas pelo trabalhador em sistemas imobiliários de consórcio;
  • Para aquisição da casa própria, desde que as condições estabelecidas sejam atendidas como, por exemplo, não ser proprietário de outro imóvel.

Assessoria Contábil

É muito importante para os empregadores saberem exatamente quais são suas obrigações legais.

Por isso, contar com a MLoução Assessoria Contábil é a melhor forma de estar em dia com as leis vigentes. A MLoução é um escritório de referência que atua nas áreas contábil, fiscal, trabalhista, tributárias, pessoa física, legalização de empresas, além da prestação de consultorias.

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Quanto custa contratar um funcionário?

Toda empresa precisa de um bom quadro de colaboradores para que possa crescer. Por isso, é muito importante ter uma equipe qualificada que seja uma fonte de soluções para problemas no cotidiano da instituição.

É inegável que a contratação de colaboradores é benéfica para o desenvolvimento empresarial. No entanto, é preciso ficar atento a detalhes importantes, como os encargos que resultam da contratação via CLT. Os custos com um colaborador não são resumidos ao salário base, mas, sim, uma série de outros encargos. Esse custo final deve estar de acordo com as receitas da empresa para que ela não comece a dar prejuízo.

Quais são os custos com encargos?

A legislação trabalhista brasileira concede ao trabalhador uma série de benefícios que devem fazer parte da lista de custos com colaboradores. Abaixo estão listados quais são esses custos:

  • Fundo de Garantira do Tempo de Serviço (FGTS): é uma contribuição de caráter mensal que deverá ser feita numa conta – no nome do colaborador – sendo que tal conta deve pertencer a Caixa Econômica Federal. A alíquota é de 8% e também vale nos caos de férias, 13º salário e aviso prévio.
  • 13º salário: trata-se de um salário adicional que é pago, geralmente, no mês de dezembro. Esse benefício é proporcional ao número de meses trabalhado.
  • Férias: todo e qualquer trabalhador brasileiro com carteira assinada tem direito a 30 dias de férias anualmente. O empregador deve pagar integralmente o salário durante o período de férias além do adicional equivalente a um 1/3 (um terço) do salário.
  • Vale-transporte: devido ao fato de ser uma obrigação coletiva o vale-transporte também é um custo que deve ser pago mensalmente. Para valores abaixo de 6% do salário, o valor pode ser descontado do salário, enquanto que valores acima disso devem ser arcados pela empresa. O valor é proporcional à quantidade de passagens pagas por dia e o número de dias úteis.
  • INSS: essa é a contribuição que diz respeito à aposentadoria ou pensão para o colaborador caso ele venha a ser afastado da empresa por motivos extraordinários. A alíquota de contribuição é de 20% sobre o salário do colaborador, sendo que essa alíquota cai para 8% no caso e empresas que fazem parte do Simples Nacional.
  • Hora extra: é um valor pago sempre que o colaborador for solicitado a continuar trabalhando além do período que consta em contrato, ou seja, excedendo o expediente normal.

Além disso, é importante destacar que há outros custos que podem variar de empresa para empresa como, por exemplo: seguro de vida, benefícios de plano de saúde, ajustes salariais anuais e multas por quebra de contrato.

Custos de acordo com o enquadramento da empresa

Os custos com colaboradores também variam de acordo com o enquadramento da empresa em questão. No Simples Nacional, por exemplo, as alíquotas são menores e os estabelecimentos não precisam contribuir com custos como INSS patronal, salário educação, seguro acidente de trabalho, Sistema S, dentre outros. A taxa de FGTS nesse regime, por exemplo, é de 8%. Todas as contribuições básicas citadas no início da matéria são obrigatórias para o Simples Nacional.

Empresas com enquadramento no Lucro Real ou Presumido devem contribuir com seguro de acidente de trabalho (1% a 3%), 20% de INSS no caráter patronal, 2,5% referente ao salário educação, 8,33% incidente sobre o 13º salário, 20% de alíquota para o descanso semanal remunerado, 3,3% destinados ao Sistema S além de contribuição de 11,11% referente às férias que incide sobre o valor integral de um salário mais o adicional de um terço.

Assessoria Contábil

Como essas questões trabalhistas são bem complexas é sempre bom contar o suporte técnico para que as contas fechem corretamente no final do dia. Dessa forma, a grande dica fica por conta da M Loução Assessoria Contábil. Na área trabalhista, por exemplo, oferece os seguintes serviços:

  • Controle e execução de rotinas trabalhistas
  • Execução da admissão e demissão de empregados
  • Cálculo das guias de recolhimento das contribuições sobre a folha
  • Elaboração das obrigações assessórias
  • Acompanhamento nas alterações legais
  • Acompanhamento das convenções, acordos e dissídios coletivos de trabalho
  • Orientação sobre benefícios obrigatórios e facultativos
  • Folha de autônomos
  • Rescisões contratuais, acordos trabalhistas, homologação no sindicato e/ou DRT
  • Orientação da legislação trabalhista

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Como funciona a Carteira de Trabalho Digital

A Carteira de Trabalho e Previdência Social é um documento obrigatório para todas as pessoas contratadas por empresas de diversos segmentos. Ela contém o raio-x da vida profissional do trabalhador, por isso é necessário tê-la em mãos para garantir o acesso aos direitos trabalhistas e benefícios previdenciários.

Em 2019, o Ministério da Economia apresentou mudanças em relação à Carteira de Trabalho física , substituindo pela virtual que, por sua vez, pode ser acessada por meio de um aplicativo de celular. Essa alteração no formato do documento proporcionou diversos benefícios tanto para as empresas quanto para os trabalhadores como, por exemplo, agilidade na solicitação do documento, facilidade de acesso às informações sobre a vida laboral, entre outros.

Como emitir a Carteira de Trabalho Digital?

Com o advento da CTPS digital, agora é possível fazer todo o processo pela Internet. Para tanto, o trabalhador precisa apenas do Cadastro de Pessoa Física (CPF). O processo é simples e pode ser realizado de duas formas: pelo site ou aplicativo (IOS ou Android). Quem já possui cadastro no site gov.br, usa o login e senha de acesso no app.

Apesar da facilidade da CTPS digital, é recomendado que a Carteira de Trabalho física não seja descartada, pois ela pode ser utilizada para fins de consulta. No dia a dia, o trabalhador pode conferir todos os dados relacionados aos seus vínculos trabalhistas por meio do aplicativo.

O que muda para o empregador?

A alteração da Carteira de Trabalho Digital não vai impactar as empresas que não utilizam o sistema do governo federal denominado eSocial. Nesse caso, ainda é necessário apresentar o documento físico. Já as empresas que são obrigadas a enviar suas informações por meio desse sistema precisam adaptar os processos de admissão de pessoal, bem como a forma de atualização dos dados referentes à vida laboral dos seus trabalhadores.

Quando um empregado é contratado, o responsável pelo departamento pessoal – ou o contador – deve utilizar o número do CPF para cadastrá-lo no eSocial. Os dados da contratação ficarão disponíveis na CTPS digital 48 horas após o envio dessas informações.

É importante lembrar que todas as informações trabalhistas e previdenciárias dos trabalhadores devem ser inseridas pelo empregador no eSocial de acordo com os prazos predefinidos, assim, a Carteira de Trabalho sempre estará atualizada e o estabelecimento não corre o risco da incidência de multas.

Portanto, é imprescindível que as empresas invistam na adaptação das suas rotinas trabalhistas. Então, se você é empresário e não sabe por onde começar esse processo, pode contar com o apoio da MLoução Assessoria Contábil que dispõe de várias soluções na área trabalhista que podem ajudar a sua organização. Clique aqui e saiba mais.