Novidades Contábeis: Gestão de Pessoas

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Uma pessoa pode ter mais de um registro CLT simultaneamente?

O registro CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) é um documento que registra as informações de um empregado e do empregador, bem como as condições de trabalho e remuneração. Ele é obrigatório para todos os empregados que possuem um contrato de trabalho regido pela CLT, e deve ser feito pelo empregador. De uma forma informal, é o que popularmente chamamos de carteira assinada.

Quer entender mais sobre esse assunto? Então, continue a leitura e saiba mais!

Importância da CLT

O registro CLT é importante porque ele documenta as condições de trabalho e a remuneração do empregado, o que pode ser útil em caso de disputas trabalhistas ou para comprovar o tempo de serviço de um empregado. Além disso, o registro CLT também é utilizado para fins fiscais, pois as informações nele contidas são utilizadas para o cálculo de impostos e encargos trabalhistas.

Dito isto, ele deve conter informações como o nome completo do empregado, o nome da empresa, a função exercida pelo empregado, a remuneração, as condições de trabalho, entre outras informações. É importante que o empregado verifique se o seu registro CLT está correto e atualizado, pois ele pode ser utilizado como prova em tribunais trabalhistas.

É possível ter mais de um registro?

Sim, é possível que uma pessoa tenha mais de um registro CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) simultaneamente. Isso pode acontecer quando uma pessoa trabalha para mais de uma empresa ou presta serviços como autônomo para mais de um cliente.

O CLT é um conjunto de leis que regulamentam as relações de trabalho no Brasil. Elas estabelecem direitos e deveres de empregadores e empregados, e também regem as condições de trabalho, remuneração, jornada, férias e outras questões relacionadas ao trabalho.

Quando uma pessoa é contratada por uma empresa, ela deve assinar um contrato de trabalho e ter um registro CLT. Esse registro deve ser feito pelo empregador e, caso a pessoa tem mais de um emprego ou presta serviços como autônomo para mais de um cliente, ela deve ter um registro CLT para cada empregador ou cliente.

Qual a vantagem de ser CLT?

Existem várias vantagens em ser um empregado CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Algumas das principais são:

  1. Segurança jurídica: Os empregados CLT têm direitos e deveres bem definidos, garantindo uma maior segurança jurídica e proteção contra abusos ou exploração por parte do empregador.
  2. Benefícios trabalhistas: Os empregados CLT têm direito a uma série de benefícios trabalhistas, como férias, 13º salário, FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e licença-maternidade, entre outros.
  3. Previdência social: Os empregados CLT têm direito à previdência social, o que garante um conjunto de proteções sociais, como aposentadoria, auxílio-doença e pensão por morte.
  4. Possibilidade de acesso a crédito: Os empregados CLT têm uma renda fixa e regular, o que pode facilitar o acesso a crédito, como empréstimos e financiamentos.
  5. Proteção contra demissão: Os empregados CLT têm direito à estabilidade no emprego, o que significa que só podem ser demitidos por justa causa ou por acordo entre as partes. Isso garante uma maior proteção contra demissões arbitrárias.

Portanto, ser um empregado contratado sob o regime da CLT oferece uma série de proteções e benefícios trabalhistas, além de garantir uma renda fixa e regular. No entanto, é importante lembrar que os empregados CLT também têm deveres, como cumprir a jornada de trabalho e seguir as normas da empresa.

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Como calcular férias, rescisão e 13º salário?

A famosa CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece os principais direitos trabalhistas, deixando as regras dos vínculos empregatícios entre trabalhadores e empresas transparentes. Portanto, é fundamental que as partes envolvidas entendam seus direitos, deveres e os cálculos envolvidos para que eventuais problemas sejam evitados, como processos e multas.

Férias, 13º salário e rescisão são termos comuns no mercado, porém nem todos os trabalhadores sabem calcular o valor que irão receber em cada um deles.

Segundo o regime trabalhista, todo empregado que cumpra 12 meses de trabalho possui o direito de 30 dias de férias remuneradas. Sendo assim, a ele deverá ser pago o salário além do adicional de férias equivalente a um terço do salário bruto. A atualização da lei possibilitou dividir as férias em até três períodos. Um não pode ser inferior a 14 dias corridos e os outros dois não podem ser inferiores a 5 dias corridos. Além disso, é vedado iniciar dois dias antes de um feriado ou do descanso semanal remunerado.

Para calcular o valor a ser recebido para um colaborador que deseja gozar 30 dias de férias, basta dividir o salário bruto por três e o resultado somar ao salário bruto. Por exemplo: 3.000 (bruto) + (3.000/3) = 4.000, deste valor total são deduzidos o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) e IR (Imposto de Renda).

O 13º salário é o direito que os trabalhadores de carteira assinada possuem de receber um salário extra, caso tenham trabalhado um ano na empresa. Porém, aqueles que estão no emprego em período inferior a 12 meses receberão de maneira proporcional. A empresa, divide o salário bruto por 12 e, em seguida, multiplica o resultado pelos meses trabalhados. A primeira parcela é livre de descontos, já a segunda incide INSS e IR.

Por fim, a rescisão do contrato de trabalho ocorre quando a relação entre empregado e empregador se encerra. É importante observar o tipo de desligamento, pois definirá o que o trabalhador terá direito a receber ou não. Se alguém é demitido por justa causa, caracterizando uma conduta errada, não tem direito a quase nenhuma verba rescisória, somente o saldo dos dias trabalhados e férias vencidas. Quando o funcionário é desligado pela empresa, sem justa causa, recebe o saldo de salário; férias vencidas com adicional de um terço; 13º salário proporcional, saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e multa de 40% sobre este e o aviso prévio. Assim, basta somar todos esses benefícios.

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Adiantamento salarial – o que diz a CLT?

O adiantamento salarial pode ser uma ferramenta valiosa, tanto para a empresa como para o colaborador. Pagar de forma antecipada o salário de um colaborador não é nada incomum hoje, pois há uma certa flexibilidade em relação ao tema. No entanto, muitas pessoas, em ambos os lados, não sabem ao certo como esse tipo de prática funciona e quais são as obrigações previstas em lei para a realização do adiantamento.

Primeiramente, é importante saber ao certo o que significa o adiantamento salarial. Como o próprio nome já sugere, essa nada mais é do que uma situação na qual a empresa irá pagar parte do salário do seu colaborador antes da data usual do pagamento. Com isso, é possível que o empregado receba essa fatia do salário antes da data prevista, sendo que tal valor será descontado do total de salário a ser pago na folha de pagamento.

Como funciona o adiantamento salarial?

A grande dúvida sobre o tema é justamente o funcionamento do adiantamento salarial, uma vez que ele não está previsto na CLT, ou seja, não é obrigatório por parte da empresa. Devido a não obrigatoriedade do adiamento salarial, muitas empresas costumam estipular regras específicas para o fornecimento do adiantamento salarial. Em geral, esse valor pode ser solicitado pelo colaborador, ou até mesmo ser oferecido como um benefício pela empresa, desde que não ultrapasse a casa dos 40% em relação ao total a ser recebido em salário.

Além disso, o adiantamento é especialmente solicitado em casos de emergência financeira por parte do colaborador. Com isso, as empresas costumam disponibilizar uma opção de adiantamento que será descontada de forma parcelada ao longo dos próximos meses e não de uma única vez na próxima data de pagamento do salário.

O que diz a lei sobre adiantamento salarial?

Mais uma vez, não existe uma lei definindo especificamente o que é adiantamento salarial e regras para sua aplicação nas empresas. Apesar disso, o artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) deixa praticamente aberta a possibilidade do adiantamento salarial.

De forma resumida, o artigo citado afirma que o empregador está impedido de fazer quaisquer descontos nos salários dos empregados, tendo como única exceção dessa regra justamente os adiantamentos, sejam eles de dispositivos de lei ou até mesmo de contrato coletivo.

Portanto, como a lei não deixa claro se é obrigatório ou não a prática do adiantamento, fica a critério de cada empresa adotar ou não uma política de adiantamento salarial. Como já mencionado, muitos empregadores oferecem este tipo de possibilidade como forma de benefício e diferencial para atrair talentos. Há empresas que preferem não fazer esse tipo de pagamento, salvo quando o próprio colaborador solicite, apresentando bons motivos para que isso ocorra.

Logo, fica evidente que o adiamento salarial não é um tema polêmico ou muito complicado. Apesar de não ser muito explícito na lei, fica claro que a determinação de fazer ou não adiantamentos depende de acordos coletivos, ou entre a empresa e o colaborador de forma direta.

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Como funciona o plano de saúde empresarial?

O plano de saúde empresarial é um benefício oferecido pelas empresas aos seus colaboradores, facilitando o acesso do trabalhador a um convênio médico de qualidade.

Além de promover mais segurança e qualidade de vida aos seus funcionários, um plano de saúde empresarial acarreta várias vantagens para as empresas, tais como: aumento da produtividade, diminuição do absenteísmo, ambiente mais atrativo e capacidade de reter talentos.

Felizmente, há opções suficientes no mercado para empresa desfrutar dos benefícios do plano de saúde dentro do seu orçamento. Quer saber como?

Como contratar plano de saúde empresarial?

A ANS (Agência Nacional de Saúde) é o atual órgão brasileiro na regula e fiscalização dos planos de saúde, sendo que a modalidade coletiva corresponde ao plano destinado a empresas.

No geral, após a contratação de uma operadora do plano de saúde, a empresa paga uma mensalidade para ter a rede (clínicas, laboratório e profissionais) à disposição de seus colaboradores.

Requisitos para contratar um plano de saúde empresarial

Basicamente, é necessário ter um CNPJ, pois o plano não está restrito para médias e grandes empresas, até mesmo MEI pode contratar o serviço.

No entanto, é importante ressaltar que o plano de saúde empresarial corresponde a um tipo de benefício flexível, sendo sua adesão opcional para os empresários, como também para os colaboradores, caso estes já possuam planos individuais.

Além de estar no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ), o mesmo deve ter sido aberto há pelo menos 180 dias na Receita Federal. Ademais, a maioria das operadoras tem como exigência a formação de grupos com duas ou três pessoas no mínimo, podendo ser o titular e dois dependentes.

O que considerar antes de contratar um plano de saúde?

Assim, como os próprios benefícios flexíveis, as vantagens do plano de saúde são ótimas para o quadro empresarial. Mas, cabe o mesmo nível de atenção.

De antemão, como empresário, deve considerar se há real viabilidade de instituir um plano de saúde, pois esse subsídio acarreta mais custos, que poderão não ser compensatórios, por exemplo, os funcionários não acharem mais interessante que um plano individual já existente.

Por essa razão, considere uma análise prévia, tendo como base a gestão financeira e o quadro colaborativo. Assim, saberá se pode ofertar tal benefício ou se compensa mais trazer outros em seu negócio.

Uma consultoria é uma opção interessante, antes de inserir um plano de saúde na sua empresa. Em todo caso, aqui estão alguns pontos a serem avaliados, caso decida utilizar o serviço.

Avaliar a cobertura de planos

Embora o processo simplificadamente seja o mesmo, cada operadora possui abordagens específicas conforme sua cobertura.

Conheça a rede credenciada

Não adianta ter um bom plano se rede não é satisfatória, por isso conheça primeiro quem irá executar os serviços: clínicas, laboratórios e profissionais credenciados.

De olho na carência

A carência corresponde ao período da contratação dos serviços até a disposição destes. Costumam variar de acordo com as operadoras, assim como os serviços delas.

Vale ressaltar que existe um tempo máximo de carência estabelecido pela ANS, sendo que serviços de emergência possuem a carência máxima de 24 horas.

M Loução Assessoria Contábil

A M Loução Assessoria Contábil conta com equipe capacitada para assessorar empresas dos mais variados nichos a realizarem suas atividades legais com segurança.

A empresa ainda atua em diferentes áreas: fiscal, contábil, tributária, trabalhista e legal, com objetivo de unificar serviços e atender as mais variadas necessidades com qualidade e eficiência.

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Até quando pagar o 13º salário do trabalhador?

A gestão dos benefícios de um colaborador não é nada simples, principalmente aqueles que estão previstos em lei.

Dessa forma, é preciso um grande esforço por parte de administradores, contadores e demais profissionais envolvidos na gestão de uma empresa. O não cumprimento dos deveres previstos em lei, em relação aos benefícios, pode resultar em várias penalidades.

Dentre os benefícios existentes está o pagamento do 13º salário, cuja preocupação começa a aumentar com a chegada do final do ano. Sendo assim, é importante saber até quando deve ser pago esse direito do trabalhador, pois o não pagamento pode render muitas dores de cabeça dentro da empresa, sendo que o pagamento atrasado também gera consequências negativas.

Prazo para pagamento do 13º salário

Para o ano de 2022, o empregador deverá realizar o pagamento de até 50% do valor do 13º salário para os trabalhadores que fazem parte do regime de CLT até a data máxima de 30 de novembro. Um detalhe relevante é que, caso assim prefira, o empregador já poderá fazer o pagamento de todo o valor do 13º salário já nessa data.

Já em relação a outra metade do valor do 13º, é preciso destacar que esse valor deverá ser pago até o dia 20 de dezembro. É válido informar que o pagamento integral do direito do trabalhador poderá ser feito apenas até a data de 30 de novembro. Em outras palavras, o empregador não pode deixar para fazer o pagamento único até a data final de 20 de dezembro.

Multa por não pagamento

Uma dúvida comum entre trabalhadores e empregadores diz respeito às consequências legais do pagamento em atraso do 13º salário. Neste caso, a empresa irá ter que pagar uma multa no valor de R$ 170,00 (cento e setenta reais) por cada trabalhador cujo pagamento foi feito atrasado. Os casos mais graves onde envolvem o não pagamento de nenhum valor do 13º, ainda que o trabalhador tenha direito, será resolvido por meio de ações trabalhistas na Justiça do Trabalho.

Quem direito ao recebimento do 13º salário?

Esse é um ponto importante até mesmo para que a empresa possa se programar para os desembolsos envolvendo o benefício. Todo e qualquer trabalhador que atua no regime de CLT deverá receber esse pagamento. Sendo assim, o trabalhador de carteira assinada deverá receber um mês de salário extra após completar 12 meses de trabalho.

Para aqueles que não completaram um ano trabalhando na empresa, ainda sim terão direito ao recebimento do 13º salário. No entanto, neste caso o pagamento será proporcional aos meses trabalhados. Por fim, vala salientar que trabalhadores demitidos por justa causa não possuem direito ao recebimento do 13º, nem mesmo valor proporcional.

Portanto, é evidente a importância da empresa se preparar adequadamente para o pagamento do 13º salário. Essa preparação envolve desde o planejamento para pagar os valores até a montagem de um calendário para quitar os pagamentos dentro do prazo estipulado pelo governo.

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A M Loução Assessoria Contábil é um escritório de referência que atua em Curitiba e região metropolitana e oferece os melhores serviços para uma melhor organização da empresa.

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O que é o dissídio e quais os tipos?

A divergência de opiniões entre empregador e empregado ou até mesmo entre empregadores e sindicatos é algo mais comum do que se imagina. Essas divergências podem atingir os mais diversos detalhes de relação entre os entes mencionados. A maioria dessas discordâncias podem ocorrer no campo das remunerações bem como dos benefícios concedidos aos colaboradores.

É a partir daí que surge o conceito de dissídio, que nada mais é do que um desacordo entre as partes citadas anteriormente. Dessa forma, sempre que é necessário resolver conflitos e disputas envolvendo as relações entre empresas e colaborador ou empregador e sindicatos é preciso levar em consideração o dissídio. Com isso, as partes envolvidas entram em acordo por meio da mediação de uma terceira entidade, que é a Justiça do Trabalho.

É importante destacar que o dissídio é uma intervenção judicial, feita com base na intermediação da Justiça do Trabalho brasileiro. Esse deve ser o caminho adotado quando trabalhadores, ou seus representantes, não conseguiram chegar a um acordo juntamente com os empregadores.

Quais são os tipos de dissídio?

Dentre os mais comuns tipos de dissídio está o de caráter individual. Como o próprio nome já sugere, trata-se de uma ação movida por um único trabalhador. O objetivo, neste caso, é garantir o acesso a um determinado direito que foi negado, além de reparações em decorrência de danos presentes na relação entre trabalhador e empregador. Conflitos envolvendo horas extras, cálculo de descontos e equiparação salarial são alguns dos exemplos que levam ao dissídio individual.

O dissídio coletivo, por sua vez, é impetrado coletivamente por um conjunto de trabalhadores ou categorias. Ele ocorre sempre que há um desfavorecimento de um grupo de pessoas pertencentes a uma mesma categoria. Esse dissídio é a última tentativa de acordo quando as negociações entre os grupos envolvidos não chegaram a um consenso.

Quando os conflitos surgem a partir do acordo entre o salário devido pelo empregador, fala-se em dissídio salarial. Esse é um dos casos mais comuns presentes na Justiça do Trabalho. O principal motivo para a apresentação desse tipo de ação é o reajuste salarial anual, que deve levar em consideração a inflação oficial do país. Muitos empregadores acabam interpretando de forma diferente, fornecendo aumentos abaixo do valor da inflação como se isso fosse um simples aumento salarial.

Caso o acordo só seja firmado semanas, ou até mesmo meses após a data-base que deveria começar a valer o reajuste salarial, é necessário fazer o pagamento do dissídio retroativo. Com isso, deve-se levar em consideração os dias trabalhados para que os colaboradores não sejam prejudicados.

Por fim, vale destacar o dissídio proporcional. O dissídio em questão será acionado sempre que um novo colaborador ingressar na empresa, porém, após a data-base considerada para o reajuste salarial. Sendo assim, cabe ao empregador pagar apenas o proporcional relacionado aos meses trabalhados.

Dessa forma, conhecer detalhes técnicos sobre os direitos dos trabalhadores e como a empresa deve agir em cada caso, como na questão do dissídio, é fundamental para que a pessoa jurídica evite uma série de problemas. Muitos desses casos citados são fontes de grandes entraves com a Justiça do Trabalho e muita burocracia.

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Quais as vantagens do ponto eletrônico?

O uso de tecnologia no ambiente de trabalho é algo fundamental tanto para o empregador como para os colaboradores. Várias ferramentas tecnológicas possibilitam muitas vantagens, praticidade e benefícios que contribuem para o crescimento da empresa. Um exemplo disso é o ponto eletrônico, tecnologia que é capaz de tornar mais eficiente o processo de controle de ponto dos funcionários.

O ponto eletrônico é tão importante que se tornou obrigatório para todos os estabelecimentos com 10 ou mais funcionários. Esse sistema é bem mais eficaz do que o controle manual, pois permite que o colaborador registre as ações de entrada e saída do trabalho em tempo real, sem precisar de um controle externo. Com isso, é possível controlar as jornadas de trabalho de cada funcionário e saber todos os detalhes referentes às horas trabalhadas.

Vantagens na utilização do ponto eletrônico

Praticidade e eficiência no registro da entrada e saída do colaborador é uma vantagem importante do ponto eletrônico. Com esse tipo de tecnologia não é preciso designar alguém para fazer esse tipo de controle. Dessa forma, o colaborador não precisa se apresentar tanto na entrada como na saída, bastando registrar tais ações no dispositivo.

Maior precisão no controle das horas trabalhadas é uma vantagem extremamente importante quando se fala em ponto eletrônico. Essa é uma tarefa extremamente relevante, uma vez que é através desse registro que serão calculadas as horas extras, tempo de férias e demais dados importantes para o colaborador e a instituição.

As fraudes no registro das horas trabalhadas podem ser comuns em sistemas manuais. No entanto, com o uso do ponto eletrônico, a empresa tem mais segurança, além de evitar essas fraudes. Sendo assim, é possível certificar que as informações armazenadas são verídicas. O mesmo vale para o colaborador.

Vale destacar que esse dispositivo também pode ser um importante aliado para eliminar burocracias e processos trabalhistas. Cálculos de horas trabalhadas para definir férias e folgas serão feitos de forma automatizada. Além disso, processos trabalhistas em decorrência de erros no controle da jornada de trabalho também passam a ser coisa do passado.

Os pagamentos das horas extras serão otimizados com o ponto eletrônico. Como os cálculos são feitos de forma automática pelo sistema, então é preciso apenas recolher os dados já prontos para definir a folha de pagamentos do mês, bem como quais colaboradores possuem direito ao pagamento das horas extras.

O gerenciamento de faltas e horas de atraso também serão feitos com mais precisão e eficiência. Essas são informações de extrema relevância para um negócio, pois esses são dois empecilhos que agem sobre a produtividade da instituição. Com esses dados gerados pelo ponto eletrônico é possível montar estratégias, juntamente com os colaboradores, para eliminar esse problema e alcançar melhores resultados.

O uso do ponto eletrônico é vantajoso para a empresa e sua relação com o colaborador. Essa tecnologia é capaz de facilitar e trazer mais eficiência para todo o processo que envolve o controle das horas trabalhadas, bem como chegada e saída do funcionário.

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As empresas de Curitiba e região que estão em busca de ajuda técnica para melhorar a tomada de decisões não podem deixar de contar com o apoio da M Loução Assessoria Contábil. Esse é um escritório de referência que se destaca pela qualidade dos serviços prestados, quadro de funcionários altamente capacitados e proximidade com o cliente na busca das melhores soluções.

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Quais os tipos de jornadas de trabalho?

A jornada de trabalho é um dos pontos cruciais tanto para empregador como empregado. É por meio dessa definição que fica acertado, por exemplo, as escalas de trabalhos de diversos profissionais das mais variadas áreas, tudo levando em consideração as funções desempenhadas, bem como as particularidades de cada profissão. No entanto, toda essa questão é devidamente protegida por lei, para que não haja abuso de nenhuma das partes.

A previsão da jornada de trabalho em lei surgiu, principalmente, para garantir que os trabalhadores possam desenvolver suas funções sem que haja prejuízo para sua integridade física. Com isso, evita-se escalas excessivas ou que podem submeter o trabalhador às situações insalubres.

Quais são os tipos de jornada de trabalho?

Em razão das particularidades das funções de cada profissional, existem várias escalas de trabalho. Abaixo estão destacadas as jornadas de trabalho previstas em lei mais conhecidas:

  • Jornada 5×1: a cada cinco dias trabalhados o funcionário terá direito a um dia de descanso. O dia de descanso não é variável e a jornada máxima diária é de 7 horas e 20 minutos.

  • Jornada 5×2: esse é o modelo mais popular no mercado, pois é aquele clássico onde o colaborador trabalha durante os cinco dias da semana e tem descanso no final de semana, sendo que este descanso pode não ser consecutivo também, ou seja, não necessariamente no sábado e no domingo. A jornada diária máxima é de 8 horas e 48 minutos.

  • Jornada 6×1: um dia de descanso para cada 6 dias trabalhados. O dia de descanso não é fixo, no entanto, a cada 7 semanas de trabalho é preciso incluir uma folga no domingo para aqueles que trabalham no final de semana.

  • Jornada 12×36: a característica desse modelo é que a contagem passa a ser em horas, não mais em dias. Dessa forma, o trabalhador tem uma jornada de 12 horas corridas e descansa as outras 36 horas seguintes. Tal jornada só pode ser definida através de acordo coletivo.

  • Jornada 18×36: semelhante ao caso anterior, onde se trabalha 18 horas e descansa 36 horas.

  • Jornada 24×48: o trabalhador deve atuar durante um turno de 24 horas e tem direito ao descanso nas 48 horas seguintes.

Mudanças com a reforma trabalhista

Algumas mudanças importantes já estão em vigor em relação à jornada de trabalho. Um dos pontos alterados pela reforma trabalhista diz respeito à jornada diária máxima, que antes era de 8 horas e agora passa a ser de 12 horas. No entanto, o limite semanal de 44 horas foi mantido e também é preciso um descanso de 36 horas após as 12 horas trabalhadas. Outros pontos merecem destaque:

  • Possibilidade de negociar o tempo de descanso para alimentação;

  • O tempo gasto com higienização, práticas religiosas, troca de uniformes não mais faz parte da hora de trabalho;

  • Criação das jornadas parciais com contratos de até 30 horas semanais, sem horas extras, além de 26 horas com opção de, no máximo, 6 horas extras.

Dessa forma, ficar atento às regras de jornadas de trabalho bem como as flexibilizações implementadas pela reforma trabalhista é essencial. Com isso, a empresa pode determinar as melhores soluções visando a produtividade além do bem-estar do colaborador.

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Preciso contratar menor aprendiz?

Quem tem uma empresa provavelmente já ouviu falar sobre o programa de jovens aprendizes, mais conhecido popularmente como “menor aprendiz”. Não raro, surge aquela dúvida a respeito da necessidade ou não de se fazer contratações desse tipo, já que existem requisitos legais que, uma vez cumpridos, revelam a obrigatoriedade de aderir ao programa de incentivo ao emprego em questão. Para sanar algumas questões sobre o assunto e entender de uma vez por todas quando é preciso contratar um jovem aprendiz, preparamos este artigo. Confira:

O QUE É MENOR APRENDIZ

O programa Jovem Aprendiz é destinado a pessoas com idade de 14 a 24 anos e tem por intuito estimular a contratação de jovens, especialmente para o primeiro emprego de suas vidas, já que se trata de um momento da vida em que, via de regra, ainda se tem pouca ou nenhuma experiência de trabalho – o que não costuma ser bem visto pela maioria das empresas.

Menor aprendiz é o nome que se dá ao mesmo programa quando os jovens contratados têm idade entre 14 e 17, justamente por serem ainda menores de idade, segundo o parâmetro estabelecido pelo Código Civil Brasileiro.

Esse programa foi criado pela Lei da Aprendizagem, a Lei Federal nº 10.097 do ano de 2000 e, como não poderia ser diferente, atrela o incentivo à contratação desses jovens à possibilidade de continuarem com os seus estudos. Assim, esteja o menor aprendiz ainda em idade escolar ou cursando faculdade, é importante que o trabalho não atrapalhe o seu processo de aprendizagem intelectual.

Pensando nisso, a lei prevê um controle de jornada para cada caso. Aos jovens que ainda estiverem cursando os ensinos fundamental e médio (geralmente menor aprendiz), a jornada de trabalho não poderá ser superior a seis horas por dia. Para quem já completou o ensino médio, essa jornada pode ser de até oito horas diárias. Lembrando sempre que essas horas são divididas entre aprendizagens teórica e prática, não podendo haver nenhum tipo de compensação ou prorrogação do horário de trabalho.

Contrato de Aprendizagem

Jovens aprendizes são contratados por meio do que se chama de Contrato de Aprendizagem, que nada mais do que um contrato de trabalho especial que deve ser feito por escrito e conta com prazo determinado de até dois anos para a sua finalização.

Por essa modalidade de contrato empregatício, o empregador se compromete a fornecer ao jovem contratado uma formação técnico-profissional que seja compatível com o seu desenvolvimento de um modo geral, levando em consideração aspectos físicos, psicológicos e morais. Ao empregado caberá, como é esperado, desempenhar com zelo e diligência as tarefas e atividades que se fizerem necessárias para a formação que está sendo a ele oferecida.

Salário e Benefícios

O salário devido aos aprendizes contratados é de pelo menos um salário-mínimo/hora, considerando, portanto, a jornada estabelecida no contrato de aprendizagem. Além do salário base, há ainda o direito ao décimo terceiro salário, ao vale transporte e às férias. O FGTS também deve ser recolhido, porém sob uma alíquota de somente 2%.

Rescisão

O contrato de aprendizagem, por ser especial, não pode ser renovado. Então, uma fez finalizado o período estabelecido no ato da contratação, o jovem receberá da empresa o saldo de salário referente aos últimos dias trabalhados, férias, adicional e 13º salário proporcionais, além da chave para saque do FGTS. Caso o encerramento do contrato se dê de forma antecipada, os direitos serão os mesmos.

QUANDO É NECESSÁRIO CONTRATAR UM MENOR APRENDIZ

A CLT dita que todas as empresas devem manter jovens aprendizes em seus quadros de funcionários, levando em consideração um percentual mínimo de 5% e máximo de 15% de todas aquelas funções que exijam formação profissional.

De forma mais prática, todos os estabelecimentos com pelo menos 7 empregados devem contratar jovem aprendiz. Assim, microempresas e empresas de pequeno porte estão liberadas dessa obrigatoriedade, sendo facultado a elas aderir ao programa, caso queiram.

MLOUÇÃO ASSESSORIA CONTÁBIL

As empresas que podem contar com a assessoria da MLoução têm questões como essa tratada no texto sanadas com mais tranquilidade. A Assessoria auxilia os seus clientes nas áreas contábil, trabalhista e tributária, dentre outras, tendo se consagrado como um escritório de contabilidade de referência em Curitiba e região.

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Quais são os tipos de férias e quem tem direito?

Independentemente do cargo que se exerça, todo trabalhador deve tirar férias pelo menos uma vez por ano, para que possa descansar e repor as energias para seguir trabalhando com saúde. Trata-se de um direito estabelecido na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) que deve, obrigatoriamente, ser observado pelos empregadores. O que nem todo mundo sabe é que existem mais de um tipo de férias.

TIPOS DE FÉRIAS E QUEM TEM DIREITO

Férias individuais

O primeiro tipo de férias desta lista é o mais conhecido. Estamos falando das férias individuais, que são concedidas a cada funcionário de maneira individual.

Para que o colaborador tenha direito a férias individuais, é necessário que ele cumpra o que a legislação específica chama de período aquisitivo, que nada mais são do que meses de trabalho. Para gozar dos trinta dias de férias (férias integrais), é necessário ter trabalhado anteriormente por doze meses.

Uma vez cumprido o período aquisitivo, as férias individuais precisam acontecer dentro dos próximos doze meses e as datas das férias em si serão acordadas levando-se em consideração o que for melhor para a organização empresa.

Vale lembrar que as férias individuais são remuneradas e acrescidas de 1/3, sendo este garantido aos colaboradores por força de mandamento instituído pela Constituição Federal brasileira.

Férias coletivas

As férias coletivas, como o próprio nome sugere, são concedidas a pelo menos um setor inteiro, podendo se estender até mesmo a todos os colaboradores da empresa. Muito comum em grandes montadoras automotivas, por exemplo, as férias coletivas são geralmente concedidas naqueles momentos em que o mercado relativo à atividade fim do negócio passa por um período de baixa, o que comumente ocorre no final ou no início do ano.

Quem decide quando acontecerá e quais serão os setores afetados pelas férias coletivas são, de fato, os empregadores, mas isso não significa dizer que não haja regras que precisam necessariamente ser obrigadas, previstas pela Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT.

Esta modalidade de férias pode acontecer de forma fracionada em até dois períodos não inferiores a dez dias corridos cada um e a empresa tem o dever de comunicar tanto os órgãos competentes quanto os eventuais sindicatos das categorias que serão contempladas com as férias coletivas com um prazo mínimo de quinze dias de antecedência.

Algumas pessoas ainda se perguntam se as férias coletivas são remuneradas e a resposta é: sim. Quando o assunto é pagamento, deve-se seguir as mesmas regras das férias individuais, pagando aos colaboradores até mesmo o terço adicional.

Para finalizar, outro ponto importante acerca das férias coletivas é que, justamente por seguirem as mesmas regras das férias individuais, elas são descontadas dos dias de descanso aos quais o colaborador passa a fazer jus após cumprir os doze meses de trabalho do período aquisitivo. Assim sendo, caso a empresa conceda dez dias de férias coletivas, por exemplo, um funcionário que tenha direito a trinta dias de férias poderá gozar de mais vinte dias de descanso em data a ser definida pela empresa, via de regra.

Férias integrais

Férias integrais nada mais são do que aquelas cumpridas em sua integralidade pelo colaborador, ou seja, trinta dias de descanso após ter completado os doze meses de trabalho durante o período aquisitivo.

Caso aconteça de o contrato de trabalho ser finalizado já com o período de aquisição do direito às férias cumprido, mas sem que o trabalhador tenha se utilizado delas, as mesmas serão devidas em dinheiro, acrescidas do 1/3 constitucional, no momento do acerto.

Férias proporcionais

Por fim, as férias proporcionais são aquelas devidas quando o período aquisitivo não foi cumprido por completo. Em caso de encerramento do contrato de trabalho no decorrer do cumprimento dos doze meses de período aquisitivo, é dever da empresa pagar ao colaborador as férias proporcionais ao período trabalhado.

Por exemplo,será pago ao trabalhador a fração de 4/12 avos de férias, se ele tiver trabalhado quatro meses e o valor deverá ser calculado tendo por base o salário mensal pactuado entre as partes.

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Quais os custos para manter um funcionário?

Empreender é uma realidade cada vez mais presente na vida dos brasileiros. Muitos chegam a sonhar com o próprio negócio. Porém, o conhecimento e o planejamento necessário para abrir uma empresa envolve muitos fatores técnicos, que por vezes são subestimados, levando à queda do que poderia ser um negócio lucrativo.

Saber quais os custos para manter um funcionário, é, sem dúvida, um conhecimento essencial para o empresário. Isso porque, o funcionário deve gerar lucro superior aos gastos da empresa para mantê-lo, caso contrário ocorrerá prejuízo financeiro, afetando o crescimento do negócio.

Funcionário

A Reforma Trabalhista de 2017 ampliou as espécies de trabalhos legais aceitos no Brasil. Assim, além do funcionário tradicional, tem-se a possibilidade de contratar funcionários para trabalhar em jornadas parciais e intermitentes, nas modalidades home office, diarista ou por jornada, e ainda, terceirizar serviços relacionados à atividade principal da empresa, o que antes da reforma era expressamente proibido.

No trabalho intermitente a remuneração é realizada de acordo com as horas trabalhadas. Não há previsão para tempo mínimo de jornada semanal e existe a possibilidade de o funcionário trabalhar para outras empresas. Embora não tenha direito ao recebimento de seguro desemprego, o funcionário do trabalho intermitente tem direito a férias, FGTS e 13.º Salário.

No contrato de trabalho home office a empresa deve arcar com os custos relacionados à infraestrutura necessária para o trabalhador realizar o serviço. Assim como ocorre no trabalhador intermitente, possui direito às férias, FGTS, Décimo Terceiro Salário, além de horas-extras e descanso semanal remunerado.

A terceirização de serviços permite ao empresário contratar prestadores de serviços, reduzindo os encargos trabalhistas que teria com um funcionário tradicional, como vale-alimentação, plano de saúde, dentre outros benefícios e despesas.

Custos e tributos para manter o funcionário

Os custos que um funcionário tradicional traz para a empresa, compõe-se por sua remuneração (salário mensal), horas-extras, descanso semanal remunerado, férias, FGTS, 13.º Salário, tributos, contribuições sindicais, e quando firmados no contrato de trabalho — benefícios como vale-alimentação, plano de saúde — além do vale-transporte e treinamentos, se forem necessários.

Outro fator que deve ser considerado é o regime tributário adotado pela empresa. Simples Nacional, Lucro Real e Lucro Presumido são os regimes tributários empresariais existentes no Brasil.

O regime Simples Nacional é utilizado por micro e pequenas empresas. Uma de suas características é a concentração dos impostos e tributos da empresa em uma única guia de pagamento, a qual é repassada aos entes públicos. Além disso, as empresas desse regime não precisam pagar encargos relacionados às contribuições para terceiros (salário educação, SEBRAE, SENAI, SESI e INCRA). Entretanto, devido às taxas de FGTS mensal, FGTS anual, provisão mensal, férias anual e décimo terceiro anual, manter um funcionário nesse regime de empresa custa mensalmente cerca de 40% (quarenta por cento) a mais do que o valor do salário pago a ele.

Os regimes, Lucro Real e Presumido, são utilizados por grandes empresas no Brasil, considerando que contam com alta movimentação financeira e lucratividade no mercado. Diferente do regime anterior, o Lucro Real e Presumido, pagam encargos relacionados às contribuições para terceiros (salário educação, SEBRAE, SENAI, SESI e INCRA). E devido à alíquota de suas taxas e impostos serem mais altas, manter um funcionário nesse regime de empresa custa mensalmente cerca de 70% (setenta por cento) a mais do que o valor do salário pago a ele.

O INSS Patronal é um tributo federal, que incide tanto nas empresas do regime tributário Simples Nacional, quanto nas empresas dos regimes tributários Lucro Real e Presumido. É caracterizado por ser uma contribuição paga à Seguridade Social da população brasileira, de modo a ajudar o custeio de serviços básicos como a saúde, a previdência e a assistência social.

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O que diz a lei sobre o banco de horas?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi um dos grandes avanços no Brasil no século XX. Durante o processo de industrialização no país, diversos foram os desafios enfrentados tanto pelos operários quanto pelos donos das indústrias de encontrarem um meio-termo, uma relação de trabalho que fosse vantajosa para ambas as partes. Antes, os operários eram explorados com suas extenuantes 10 a 12 horas de trabalho nas indústrias correndo até perigo de vida, pois a própria segurança no trabalho era algo desconhecido.

A jornada de trabalho de 8 horas diárias e 48 horas semanais foi instituída no ano de 1932, logo no início da Era Vargas e com as reformas propostas pelo período de efervescência social pela qual passava no Brasil naquela década, com revoluções, golpes e protestos.

No entanto, avançando ainda mais com relação aos direitos trabalhistas, a Constituição de 1988 veio para diminuir a jornada dos trabalhadores, colocando o teto de 44 horas semanais. Ultrapassando essa carga horária, o empregador deve pagar horas extras para o empregado, com acréscimo de 50% do valor da hora normal trabalhada.

Posteriormente, com a Lei 9.601/1998, o empregador passou a ser dispensado do pagamento de horas extras se o empregado for compensado com a diminuição do seu horário de trabalho em outro dia, no prazo de 120 dias, de acordo com o parágrafo 2.º do artigo 6.º. O parágrafo seguinte ainda cita que se o empregado não for compensado com a diminuição de sua jornada em outro dia, após trabalhar horas extras, deve ser ressarcido pelo pagamento com o acréscimo citado na Constituição Federal, no artigo 7.º.

O pagamento de horas extras ou não depende dos ramos das empresas e seus métodos de trabalho, além de sua relação com seus funcionários. Por exemplo, indústrias de produção em larga escala, como uma indústria de móveis ou de sapatos, têm os seus momentos de picos de produção e seus momentos de baixa produção, a depender da época do ano. Nesse caso, o trabalhador pode fazer mais horas durante os períodos de pico de produção e folgar nos de baixa, não excedendo, é claro, o período máximo de 120 dias.

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Benefícios podem ser um diferencial para uma empresa

Estabelecer uma política de remuneração e benefícios traz inúmeras vantagens tanto para a empresa, quanto para os colaboradores.

Isso porque as gratificações aumentam a taxa de atração e retenção de profissionais e diminuem os índices de turnover, absenteísmo e pedidos de demissão — o que consequentemente poupa investimentos em novos processos seletivos para o recrutamento e seleção de funcionários.

Além disso, pacotes recheados de benefícios incentivam os colaboradores a desempenharem plenamente as suas atividades; evitam a ocorrência de Síndrome de Burnout na empresa; promovem avaliações positivas e, naturalmente, contribuem com o progresso da organização como um todo.

O artigo 457 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) defende a obrigação da remuneração do empregado pelos serviços prestados à empresa. A lei ainda determina benefícios como décimo terceiro salário, férias remuneradas e contribuição ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço).

No entanto, há outros tipos de recompensas que atendem não somente aos objetivos e propósitos da empresa, mas também às necessidades e expectativas dos funcionários.

Tipos de remuneração e benefícios

Embora remuneração e benefícios apresentem diferentes conceitos e características, podemos afirmar que as gratificações são complementares. Ambos têm, no entanto, o papel de valorizar o funcionário e reconhecer o desempenho do profissional na organização.

Para ficar bastante claro, a remuneração é toda a retribuição financeira que a empresa paga pelos serviços prestados por um funcionário. Entre as formas de pagamento mais comuns estão o salário previsto por lei, a bolsa auxílio, as comissões e também a participação nos lucros ou resultados, que é comumente chamada pelos especialistas pela sigla PLR.

Enquanto isso, os benefícios são todas as recompensas que a empresa oferece voluntariamente aos trabalhadores. Os benefícios podem se enquadrar em diferentes categorias, dentre elas: benefícios legais, benefícios espontâneos, benefícios assistenciais e benefícios recreativos.

Os benefícios legais incluem, além daqueles previstos por leis, alguns itens reivindicados por sindicatos, como aposentadoria, seguro contra acidentes de trabalho, auxílio-doença, vale-transporte (VT), adicional noturno e horas extras.

Os benefícios espontâneos, no que lhe concerne, contam com plano de carreira, licença maternidade e paternidade, assistência médica e odontológica, cesta básica, refeição no local, bolsas de estudos, horário flexível e, também, auxílio funeral.

Enquanto isso, os benefícios assistenciais podem ser estendidos aos familiares do funcionário e incluem planos de saúde individual e familiar, seguro de vida, auxílio-educação, auxílio-farmácia, auxílio-academia e auxílio-creche.

Já os benefícios recreativos oferecem recompensas como a não-exigência de uniformes ou dress code, a permissão para levar os animais de estimação para o ambiente de trabalho, o convênio com clubes de recreação, entre outros.

E se engana quem pensa que um pacote recheado de benefícios atrai e retém somente os candidatos a cargos efetivos. Eles também são amplamente aguardados pelos estagiários e trainees, ou seja, os profissionais que estão regularmente matriculados em uma instituição de ensino ou recém-formados no ensino superior.

Neste caso, os modelos de gratificação são um pouco diferentes. Além da chamada bolsa auxílio, que é o nome dado a remuneração dos jovens profissionais, a empresa também pode oferecer aos estagiários e trainees benefícios como mentoria, programa de desenvolvimento pessoal e profissional, universidade corporativa e possibilidade de efetivação.

Por fim, cabe ressaltar que independente do seu ramo de atuação, se você tem uma micro, pequena ou média empresa e deseja implementar uma política de remuneração e benefícios junto aos seus funcionários, pode recorrer a escritórios de assessoria contábil para elaborar e administrar uma estratégia personalizada para o seu negócio.

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Saiba mais sobre a Síndrome de Burnout

Com maior repercussão na última década, a Síndrome de Burnout está afetando profissionais e organizações por conta dos efeitos que comprometem tanto a saúde do trabalhador, quanto o ambiente de trabalho. Se você quer saber mais sobre a síndrome, quais as causas e os sintomas e como evitar a sua ocorrência nas empresas, acompanhe os próximos parágrafos.

O que é a Síndrome de Burnout?

Também chamada Síndrome do Esgotamento Profissional, a Síndrome de Burnout é um distúrbio psíquico que leva os profissionais de qualquer setor ou área de atuação literalmente ao esgotamento profissional.

A doença pode surgir em indivíduos de qualquer idade, classe social ou profissão. Além disso, se não for tratada corretamente, a Síndrome de Burnout consegue causar severos danos físicos e mentais nos pacientes diagnosticados.

Quando um colaborador da empresa é diagnosticado com a doença, ele é prontamente afastado de suas funções para realizar o tratamento prescrito pelos profissionais da saúde.

Para a empresa, esta ausência pode ocasionar o acúmulo de funções para outros funcionários, podendo gerar novos afastamentos.

Quais as causas e sintomas da Síndrome de Burnout?

Como citado no parágrafo anterior, o acúmulo de funções é uma delas. Possíveis motivos que também levam ao esgotamento profissional são o trabalho sob pressão, clima organizacional desfavorável, conflitos entre os colegas de trabalho, as condições físicas do ambiente de trabalho, entre outros.

Entre os sintomas físicos mais comuns estão o cansaço extremo, a perda de apetite, a perda de memória, a visão turva, as dores de cabeça, as dores nas articulações, a pressão alta e as arritmias cardíacas. Já os sintomas mentais mais comuns são a insônia, a irritabilidade, a negatividade, o isolamento social, a tristeza excessiva e até mesmo a depressão profunda.

Como evitar a ocorrência da Síndrome de Burnout na empresa?

Segundo especialistas, esta síndrome pode ser identificada a partir de três principais pilares: exaustão emocional, perda da personalidade e redução do desempenho profissional.

O diagnóstico ocorre por meio de consulta ao médico do trabalho, psiquiatra ou psicólogo. De acordo com levantamento de dados da Associação Nacional de Medicina do Trabalho, a Síndrome de Burnout já atinge cerca de 30% dos trabalhadores brasileiros.

Para não fazer parte desta estatística, é importante promover um clima organizacional saudável entre os funcionários da empresa. Isso inclui ter empatia com os colegas de trabalho e desenvolver habilidades de liderança, relações interpessoais e gestão de conflitos entre os colaboradores.

Outra forma de evitar a ocorrência da Síndrome de Burnout na empresa é oferecer um plano de carreira aos funcionários, bem como salários atrativos e programas de benefícios que reforcem o reconhecimento das qualidades, habilidades, competências e talentos dos profissionais.

Por fim, uma excelente alternativa para engajar os funcionários é disponibilizar o que especialistas chamam universidade corporativa, oportunidade em que os profissionais podem realizar cursos, mentorias e treinamentos para o desenvolvimento e aperfeiçoamento de suas funções.

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Férias coletivas: quem tem direito?

Depois de um ano intenso de dedicação e trabalho, o desejo dos trabalhadores é poder curtir uns dias de descanso e festejo. Como em alguns períodos do ano a demanda diminui e, consequentemente, a produção cai, as empresas podem optar por interromper as atividades e estipular férias coletivas aos funcionários.

Conheça o que são as férias coletivas e como funcionam:

As férias coletivas são benéficas em diversos aspectos, desde proporcionar descanso aos empregados em épocas simbólicas como Natal e Ano novo, quando o ritmo de serviço arrefece, até cumprir com o direito de férias anuais que todos têm.

Quem tem o direito?

Todos os empregados celetistas têm o direito às férias coletivas. No entanto, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê no artigo 139 que essas férias são determinadas pelo empregador e obrigatoriamente devem ser destinadas a setores da empresa ou a alguns estabelecimentos ou, também, a todos os funcionários, isto é, elas não podem ser individualizadas pois precisam atender a seções inteiras. Além disso, é permitido que sejam divididas em, no máximo, duas vezes ao longo do ano – sem que, em nenhuma delas, o período de férias estipulado seja inferior a 10 dias corridos.

O que o empregador deve saber?

As férias coletivas estão a cargo das decisões do empregador, e independem da data, ou seja, não é obrigatório que ocorram no fim de ano. Desse modo, o importante é observar em quais momentos do ano a produção diminui, decidindo quando e se é melhor para a empresa estabelecer as férias ou não.

Com a decisão a favor das férias coletivas, é preciso comunicar a todos os funcionários com 30 dias de antecedência, providenciando avisos fixos nos postos de trabalhos, e, também, avisar à Secretaria Especial do Trabalho do Ministério da Economia e ao Sindicato representativo da categoria profissional, pelo menos, 15 dias antes do início das férias.

O que o empregado deve saber?

O funcionário deve estar ciente de que as férias coletivas precisam contemplar ao menos 10 dias corridos, ou seja, dias que não sejam folgas ou feriados. Além disso, é importante saber que, independentemente do colaborador ainda não ter completado 12 meses na empresa, ele tem o direito e deve tirar essas férias caso o seu setor esteja entre os determinados, junto aos outros colaboradores. No entanto, o pagamento desse colaborador será proporcional apenas ao tempo de férias a que tem direito, de modo que o resto dos dias são dados como licença remunerada.

Reforma trabalhista

A recente Reforma Trabalhista não mexeu nas férias coletivas, mas no artigo 134 da CLT acrescentou-se a condição de que não podem ser estipuladas férias dois dias antes de feriados ou de dias de repousos remunerados. Isto significa que o início das férias coletivas não pode ser às vésperas desses dias.

Esta prerrogativa é importante, e caso não seja cumprida, o empregador pode sofrer com sanções judiciais e administrativas, podendo até ter que pagar em dobro as férias com o acréscimo do terço constitucional.

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