Novidades Contábeis: Gestão de Pessoas

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Quando a gestante pode ser afastada do trabalho?

Toda gestante tem direito a licença-maternidade, esse é um direito fundamental previsto na Constituição Brasileira de 1988, que pode ser solicitada a partir do oitavo mês de gestação – são 120 dias remunerados pela empresa, em que a gestante fica afastada do trabalho. Mas isso não é uma grande novidade, visto que é um assunto pacificado e muito bem difundido.

O que talvez você deva se atualizar, e não confundir, é referente à Lei 14.151 de 2021. Que prevê que toda mulher em condição de gestante deve ser afastada imediatamente do trabalho presencial. A necessidade da criação dessa lei está diretamente ligada a contaminação pelo coronavírus, afinal as gestantes são consideradas grupo de risco, pois há um perigo maior de contrair algum problema de saúde em razão da COVID-19 já ter se mostrado mais nociva em grávidas.

Por se tratar de uma lei nova, afinal sua publicação foi feita em maio de 2021, ainda existem algumas dúvidas referentes a sua aplicação atual diante das mudanças que são constantes relativas à pandemia. Tivemos o avanço da vacinação em todo o Brasil, e consequentemente a diminuição de casos graves. Mas será que, vacinada, a gestante já poderá voltar ao trabalho presencial?

A resposta é não.

A Lei 14.151/21 é taxativa em relação ao afastamento da gestante, que mesmo vacinada não deverá voltar ao ambiente presencial, pois seu texto determina que ela vigorará enquanto houver "emergência de saúde pública e de importância nacional", o que não deve ser confundido com "estado de calamidade pública", sob o qual já não nos encontramos mais. Ou seja, enquanto não houver decisão em contrário deve ser mantido o afastamento da gestante. Cabe ressaltar que é uma questão obrigatória, e não facultativa, por parte da empresa.

Nos casos em que o afastamento se dá apenas pelo motivo da gestação durante a pandemia, a gestante poderá continuar trabalhando de forma remota, nas funções que assim seja possível. Caberá então a empresa formalizar a nova modalidade, e também oferecer os equipamentos necessários para que o trabalho seja feito no formato home office. Referente à remuneração, esta deverá ser de responsabilidade da empresa empregadora, não caberá nenhum desconto de salário, ou prejuízo, por parte da mulher que esteja em condição de afastamento devido a gravidez. Em caso de descumprimento, a empresa estará sujeita a sanções administrativas e também ações judiciais

Quando o afastamento for referente à gravidez de risco, o motivo se dará não somente por questão da gestação durante a pandemia. A gravidez de risco impossibilita de forma absoluta que as atividades sejam realizadas, afinal a gestante carece de repouso absoluto, e terá de ser atestada por um médico, por meio de um laudo. Podendo a gestante ficar afastada até 15 dias por conta da empresa, e os demais dias serão pagos pelo INSS.

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Empreendedor: de que forma manter a sua motivação?

O sonho em empreender muitas vezes é atrapalhado pela falta de motivação. Isso se deve ao fato de que pode ser desgastante imaginar um negócio repleto de detalhes e burocracias que, em grande parte, dependerão exclusivamente de você. De toda forma, é possível alcançar a motivação e a tão almejada liberdade financeira mantendo o foco no que é necessário.

Confira nossas dicas:

1. Lista de tarefas

A organização é uma grande aliada da eficiência. Nesse sentido, criar listas de tarefas auxilia no fluxo de trabalho, assegurando que todas as tarefas e compromissos necessários sejam cumpridos. Optar por listas organizadas categoricamente como prioridade e urgência por meio de checklists é uma excelente alternativa para manter a produtividade empresarial e, por consequência, a motivação.

2. Delegar funções

Delegar tarefas corretamente para a equipe é essencial para descentralizar os processos e diminuir a sobrecarga. Por isso, priorize o planejamento e atribua funções a pessoas que tratarão o serviço com responsabilidade sob as orientações propostas. Assim, cada talento dentro da empresa será desenvolvido de maneira melhor e mais eficiente, além de motivar e desencadear a confiança para toda a equipe.

3. Tenha momentos de lazer

Não dar oportunidade para momentos de lazer pode ser um empecilho determinante no bom funcionamento de uma empresa. Muitas vezes, a sede pela produtividade mais atrapalha do que ajuda, pois o descanso é essencial para que o fluxo produtivo ocorra de uma forma mais natural. Selecione momentos para dedicar a hobbies e atividades diversas, tanto pessoalmente quanto para a equipe, assim, a descontração irá favorecer o movimento empresarial.

4. Dê e receba feedbacks

A falta de feedbacks pode ser motivada por vários fatores, como o medo de magoar ou, até mesmo, a convicção de que o colaborador sabe bem onde errou. Independente da motivação, é preciso desmistificar a ideia de que os feedbacks são irrelevantes, uma vez que são eles os responsáveis pelo progresso de uma equipe. Informar ao funcionário se a atividade está em acordo ou desacordo com o esperado, de forma educada e pontual, é o que dará margem para o seu bom desenvolvimento e motivação. Da mesma forma, é extremamente necessário estar aberto para receber feedbacks, pois o auto-aperfeiçoamento do líder é um dos grandes fatores para o avanço de uma empresa.

5. Procure referências

Ter boas referências é indispensável para quem quer se manter motivado, de toda forma, é válido ressaltar que procurar referências não é o mesmo que copiar as ideias de outras pessoas. Procurar e conhecer fontes de inspiração para usar de molde é uma boa oportunidade para encontrar novidades e mais motivações para seguir com o empreendimento. Use referências para conhecer histórias de empresas e empresários de diversos lugares, assim, é mais fácil seguir com os propósitos e objetivos.

A missão de empreender é um caminho que exige estudo e dedicação, por isso, defina metas, propostas e tarefas para garantir o sucesso e a motivação empresarial dentro de sua equipe. A M.Loução Assessoria Contábil, possui histórias e objetivos a serem referenciados. Além de profissionais qualificados, a M.Loução dispõe de diversos serviços para atender às necessidades da sua empresa.

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Admissão digital: saiba mais sobre essa tendência

A tecnologia está cada vez mais presente em nossas vidas. Nas empresas, o setor de Recursos Humanos já otimiza seu tempo e processos utilizando a admissão digital. Em épocas de pandemia, essa modalidade chegou com força para ser uma nova tendência e se incorporar, em definitivo.

O processo de admissão digital é dinâmico e sem riscos. A vantagem é acabar com todo o volume de documentos necessários para admitir um profissional. A ferramenta é virtual e a documentação é encaminhada via sistema ou internet.

Mas como funciona a admissão digital na prática?

Tudo o que o Recursos Humanos de uma empresa necessita é de um software específico ou um sistema próprio para isso. O novo colaborador preenche um formulário digital e depois deve escanear e anexar os documentos solicitados.

Então, é só enviar.

Ao receber a documentação, o responsável confere se está tudo certo. Assim, a próxima etapa são as assinaturas dos gestores e do profissional contratado. As assinaturas são todas digitais.

Vantagens da admissão digital

1 – A rapidez com que são feitos todos os procedimentos gera uma enorme economia de tempo. São necessários apenas alguns cliques para todo o processo iniciar. O envio de documentos é imediato e evita o deslocamento do colaborador até a empresa. A efetivação se torna ainda mais ágil e o profissional pode iniciar suas atividades na empresa em um curto espaço de tempo;

2 – Para os profissionais de RH a admissão digital é um avanço. É o fim de toda aquela papelada sobre a mesa e arquivos ocupando espaços físicos. A documentação fica armazenada no sistema e a pesquisa na documentação ocorre de forma ágil e segura;

3 – A redução de custos é surpreendente. A diferença entre documentos físicos e digitalizados é imensa. A impressão destes registros acarreta custos com papéis e tinta para impressora. A economia feita nesta área pode ser investida em outros segmentos da empresa;

4 – A segurança é um dos principais fatores para implementar a admissão digital em uma empresa. Não é interessante haver documentação em excesso sobre as mesas ou mesmo nos arquivos. Elas podem se extraviar ou ficar à vista de pessoas estranhas ao serviço. Com a admissão digital não ocorre nada disso. Os expedientes ficam seguros armazenados no sistema ou software, e são acessados somente por pessoas autorizadas. E, para atualizar a documentação, também fica bem mais fácil;

5 – A admissão digital é um processo moderno tanto para quem já é colaborador de uma empresa ou está em vias de ingressar em um novo trabalho. Vale a pena investir em softwares que facilitam a vida no dia a dia das empresas. Manter a mente aberta para inovações é obrigação dos gestores, e uma maneira de se destacar em um mercado tão competitivo e desafiador;

6 – A admissão digital diminui o risco de falhas e erros. Assim, é possível evitar certos transtornos ou, caso algum equívoco tenha sido cometido, fica mais fácil para corrigir;

7 – Este tipo de processo admissional possui respaldo jurídico. A assinatura digital que pode ser uma preocupação do novo colaborador é totalmente legal. Basta haver concordância entre as partes.

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Quando se fala em assessoria contábil, a M.Loução é a resposta que você precisa para sua empresa. Atuando em vários ramos da contabilidade, a M.Loução Assessoria Contábil preza por um contato maior com seus clientes. Além disso, oferece qualidade nos seus serviços por meio de uma equipe altamente qualificada e com a tecnologia sempre presente para auxiliar você e sua empresa.

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Principais causas do turnover e como evitar

O engajamento dos colaboradores dentro do ambiente da empresa é um assunto muito importante e que merece atenção por parte de quem está gerindo o negócio. Boas ideias, diferenciais competitivos e capital em mãos para investimentos acabam não sendo suficientes para transformar uma empresa em um negócio de sucesso. Ter pessoas capacitadas, confiáveis e, sobretudo, engajadas com o projeto é algo fundamental para que tudo seja conectado e que todo o planejamento deixe de ser uma ideia abstrata no papel.

Um conceito muito importante que está associado ao grau de satisfação dos colaboradores é o turnover. Em linhas gerais, esse conceito diz respeito ao índice de rotatividade dos funcionários dentro de uma empresa. Ou seja, é levado em consideração a frequência com que funcionários são contratados enquanto que outros são demitidos. O alto índice de turnover de uma empresa pode tornar-se um problema grave, que atinge diretamente a cultura organizacional do negócio, bem como as receitas da empresa.

É importante evitar a alta taxa de turnover na empresa devido aos custos de ter que contratar bem como demitir um colaborador. O Brasil possui uma legislação trabalhista bastante rigorosa quando o assunto é demissão ou contratação. Na admissão é preciso lidar com despesas como salário, encargos e benefícios básicos. Já na demissão, se não houver justa causa, o empregador terá que lidar com uma série de multas e encargos.

O que causa o turnover nas empresas?

Em resumo, o turnover dentro de uma empresa está diretamente associado ao grau de insatisfação dos colaboradores. Dessa forma, colaboradores desmotivados que acreditam não possuir um papel bem definido na estrutura da organização, podem contribuir para uma maior rotatividade de funcionários dentro da empresa.

Vale destacar que há uma série de motivos que levam ao cenário de alto turnover. Além dos problemas de adaptação ao ambiente da empresa, também existem os colaboradores que podem entrar em desgaste devido à exaustão, ou seja, trabalho em excesso. Sobrecarregar um colaborador com muitas tarefas não é um bom caminho. Pessoas preferem trabalhar em ambientes onde o empregador entende a importância do equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal.

Outra fonte de problemas pode ser o tratamento diferenciado dentro de um setor da empresa. O chefe até pode ter funcionários de sua preferência, no entanto, demonstrar isso publicamente e oferecer tratamentos diferenciados para eles é uma atitude errada. É muito provável que os demais sintam-se inferiores, achando que não terão as mesmas chances dentro da instituição. Com isso, esse simples ato pode resultar em conflitos internos de grande escala.

Reconhecimento é algo extremamente importante no ambiente empresarial. Da mesma forma que um funcionário deve ser alertado quando não está dando conta de suas atribuições, ele também precisa ser reconhecido quando excede as expectativas. Se esse reconhecimento não existe, é natural que o colaborador comece a achar que está na hora de migrar de empresa, pois no ambiente atual ele não terá um plano de carreira.

Não contar com uma política de retenção de colaboradores é outro grande erro que empresas podem cometer, principalmente as maiores. As pequenas empresas são um exemplo de sucesso quando o assunto é política de retenção, pois como elas não possuem capacidades financeiras para disputar um colaborador com grandes negócios, então, a forma de atraí-los é por meio da valorização dos funcionários. Com isso, entender as necessidades do colaborador é um passo importante na hora de definir o papel dele dentro da empresa e evitar com que essa pessoa peça demissão.

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Uma assessoria técnica de qualidade pode ajudar no desenvolvimento da empresa e, até mesmo, reduzir a taxa de turnover do negócio. Além de oferecer serviços na área fiscal, contábil, tributária, legalização de empresas e trabalhista, a M Loução Assessoria Contábil também presta consultoria para desenvolvimento de empresas.

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Dicas para ser um empreendedor motivado

O empreendedorismo é uma das atividades que mais vem ganhando destaque no setor comercial brasileiro nos últimos anos. Cada vez mais pessoas deixam o sistema tradicional e optam por iniciar seus próprios negócios.

Diversos fatores podem justificar essa busca. A liberdade de criar o negócio a partir de suas próprias ideias, poder conduzir a empresa sem precisar de aprovação de chefes e poder investir e apostar em seus sonhos. Mas a vida do empreendedor não é feita apenas de facilidades…

O que tira a motivação do empreendedor?

Alguns aspectos do ramo dos negócios pode acabar desmotivando os donos de negócios. O principal deles é a falta de resultados. Ver todo seu investimento – tempo e dinheiro – não ser transformado em venda dos produtos e serviços, não chegar ao público-alvo e, por consequência, não gerar lucros, pode ser desanimador.

Outro fator é a concorrência. Hoje em dia é muito fácil ser um microempreendedor, por exemplo. Com isso, muitas pessoas estão apostando na criação de seus próprios negócios, ampliando ainda mais a concorrência em um mercado que já não é fácil. Mas o empreendedor não pode desistir. As dificuldades têm que ser transformadas em motivação para seguir em frente.

O que fazer para estar motivado?

Se alguns fatores tiram a animação e o incentivo do empreendedor, outros podem colocar ainda mais vontade de crescer e dar aquele “empurrãozinho” que faltava para que os negócios comecem a gerar resultados. Confira dicas para ser um empreendedor motivado:

  • Criar metas e comemorar resultados: trabalhar com metas é uma forma de trazer desafios pessoais e criar incentivos para a busca de resultados. Ao alcançar as metas, comemorar é fundamental, pois é o reconhecimento de que aquele objetivo foi cumprido.
  • Planejar: nenhum tipo de negócio vai para frente sem planejamento. O empreendedor precisa se organizar e traçar um bom plano de negócios para conseguir se manter motivado em busca de cumprir à risca esse planejamento.
  • Não se intimidar com a concorrência: apesar de muitos novos empreendedores surgirem semana a semana, trabalhando do jeito certo é possível se destacar. Há lugar no mercado para pessoas diferenciadas, disso não há dúvidas.
  • Não se abalar com os resultados: se até empresas gigantes passam por momentos difíceis, o empreendedor não pode se abater quando o resultado esperado não chega em determinado mês. Um momento ruim pode, e deve, servir como incentivo para superar as dificuldades.
  • Viver é essencial: apesar de trabalhoso, ser um empreendedor não significa deixar de viver a vida. Ter momentos de lazer, sair com a família, ir ao cinema, assistir séries, torcer pelo time de futebol. Tudo isso deve fazer parte da rotina, pois além de tirar o estresse do cotidiano, ajuda a refrescar as ideias.

Razões para ser um empreendedor motivado não faltam. E sabia que contando com os serviços da MLoução Assessoria Contábil o seu negócio fica bem mais seguro? A empresa oferece serviços de consultoria, área contábil, área tributária, área trabalhista, área fiscal, legalização de empresas, pessoa física e muito mais.

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Está preparado para a LGPD?

A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais traz várias disposições importantes.

Você sabe o que é a LGPD e como ela pode impactar seus negócios? É essencial estar atento a esse assunto se você tem um empreendimento, não importando o tamanho, que lida com informações do público.

A chamada LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados entrará em vigor a partir da segunda metade deste ano e envolve vários pontos complexos, dentre eles, os investimentos que devem ser feitos pelas empresas para que se encaixem nos requisitos. A ideia central da LGPD é criar uma cultura que trabalhe com base no respeito e na privacidade dos dados.

O que é a LGPD?

A LGPD, sigla para Lei Geral de Proteção a Dados Pessoais tem como base a Lei n° 13.709, de 14 de agosto de 2018. Michel Temer, presidente à época, foi quem a sancionou.

Seu ponto central é regulamentar a forma com que as empresas lidam com os dados pessoais que são recolhidos, especialmente aqueles com origem na internet, por meio dos formulários, tão comuns em vários sites.

Isso significa que haverá uma regulamentação de todas as fases: coleta, classificação, processamento, armazenamento, transferência e, principalmente, de que forma esses dados poderão ser usados.

A LGPD traz várias disposições importantes, uma delas é a proibição de transmissão desses dados, por qualquer empresa, sem que exista a autorização dos titulares. De uma forma mais direta, a partir do momento da implantação da LGPD, qualquer informação de cliente colhida pela empresa, terá que se sujeitar à essa Lei.

Quando ela entra em vigor?

Como mencionado, a Lei de Proteção de Dados foi publicada em 2018, entretanto, começará a valer somente a partir de agosto de 2020. Se as organizações não se adequarem aos dispositivos da LGPD, poderão sofrer uma série de penalidades, além de multas – que podem chegar até 2% do faturamento da empresa, conforme o grau de violação.

Há muitas regras que precisam ser observadas pelas empresas, por isso, é fundamental que os gestores procurem, o quanto antes, se manter informados sobre os principais requisitos que devem cumprir, para que seus empreendimentos não sofram prejuízos.

Quais são benefícios?

Tanto o setor público quanto o privado passarão por mudanças significativas em relação ao uso da informação. Além dos benefícios e segurança para a pessoa que entrega os seus dados, há outras vantagens que podem ser percebidas pela empresa que está de acordo com a LGPD:

  • Será mais um passo rumo à transformação digital, o que significa otimizar processos e setores da empresa;
  • Ajuda a construir relações mais transparentes e seguras com os clientes;
  • Há mais segurança jurídica e cibernética;
  • O relacionamento com cliente pode melhorar, graças ao aumento do nível de confiança e do respeito à privacidade;
  • A empresa poderá eliminar os dados que não são relevantes, tornando mais prático e ágil o processamento das informações.

Os benefícios se estendem e todas as direções, mas para obtê-los, a empresa precisa fazer sua parte e buscar compreender o que deverá mudar. Afinal, ninguém quer uma multa que pode chegar a R$50 milhões, não é mesmo?

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Precisa contratar? Saiba mais sobre o contrato de experiência

O contrato de experiência é um tipo de contrato de trabalho, cujo objetivo é oficializar um prazo determinado para que a empresa e o novo empregado se adaptem e decidam se o vínculo empregatício será benéfico para ambos.

De acordo com a lei da CLT, o prazo máximo que um contrato de experiência pode ter é de até 90 dias – não existe a definição de um prazo mínimo. Geralmente, o prazo do contrato é dividido em dois períodos: o colaborador trabalho por 45 dias, ocorrendo – ou não – a renovação por mais 45 dias. Essa divisão tem por objetivo que as partes conversem, analisem e resolvam pontos de atenção que, porventura, tenham sido levantados no período inicial de trabalho. Buscando, nesse tempo, o melhor relacionamento possível entre empresa e empregado para que o período de experiência seja muito bem aproveitado, tornando o futuro contrato por prazo indeterminado, o melhor acordo para ambas as partes.

Um empregado contratado em regime de experiência possui os mesmos direitos de um colaborador regular da empresa: salário base, horas extras, bonificações, comissões, adicional noturno, adicionais de periculosidade e insalubridade, auxílios de transporte, alimentação, refeição, doença e outros mais que a empresa disponibilizar. Do mesmo modo, o empregado em experiência deverá também cumprir os deveres que couberem a ele, como exercer a jornada de trabalho completa, respeitar o período de intra e inter jornada, obedecer os acessos e eventos da empresa e acatar as ordens dos seus superiores durante o decorrer do trabalho.

Veja alguns desfechos possíveis da finalização do contrato de experiência:

  • Ao final do prazo, a empresa e o empregado decidem manter o vínculo e prosseguir para um contrato por tempo indeterminado;

  • Ao final do prazo a empresa decide que não prosseguirá com o vínculo, portanto finaliza o contrato de experiência e deverá pagar ao empregado o valor do salário que ainda lhe couber, bem como o proporcional do 13º e férias (incluindo o ⅓ a mais) e também liberar as guias para que o empregado possa sacar o FGTS;

  • Ao final do prazo o empregado decide que não prosseguirá com o vínculo, portanto finaliza o contrato de experiência, a empresa pagará os valores devidos como indicado acima, porém, nesse cenário o empregado não terá direito ao saque do FGTS;

  • Se o empregado desistir de cumprir o contrato de experiência até o final, ele deverá pagar para a empresa uma indenização correspondente à metade do valor que iria receber até o final do contrato;

  • Caso a empresa decida não terminar o contrato demitindo o empregado sem justa causa, ele terá direito a receber os valores proporcionais ao tempo trabalhado assim como o proporcional do 13º salário, férias proporcionais e mais ⅓, e ainda 40% do FGTS;

  • Se a empresa demitir o empregado por justa causa, ele não terá nenhum direito, além do proporcional ao tempo trabalhado.

Em relação às dúvidas sobre prazo de experiência, divisão de períodos no contrato, cláusulas de rescisão e de aviso prévio, entre outros detalhes o ideal é consultar os serviços de uma assessoria contábil.

A M. Loução Assessoria Contábil possui diversos serviços prestados com qualidade e proximidade ao cliente, trabalhando de forma estratégica para encontrar as melhores soluções. Clique aqui e saiba mais.

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Como aproveitar as diferenças entre as gerações a favor da empresa?

A diferença na faixa etária é um aspecto que demanda sempre muita atenção, detalhe e raciocínio para criar estratégias que possam resolver os conflitos.

A homogeneidade entre os membros de uma equipe é uma característica praticamente inexistente nas empresas, atualmente. A diversidade de formação, origens, gêneros, étnica é enorme. E bem-vinda. Porém, a diferença na faixa etária é um aspecto que demanda sempre muita atenção, detalhe e raciocínio para criar estratégias que possam resolver os conflitos.

De forma geral podemos dividir as diferentes gerações da seguinte forma:

Baby boomers (1946 – 1964): Ganharam o nome por causa que nasceram a partir do fim da segunda guerra mundial, ou seja no fim da década de 40 e na década de 50. Pioneiros, tradicionalistas e conversadores.

Geração X (1965 – 1979): Nasceram nas décadas de 60 ou 70, como elo entre os baby boomers e os Millenials (sobre os quais falaremos em breve), são considerados metódicos e sem ousadia.

Geração Y (1980 – 1996) : Nasceram nas décadas de 80 e metade dos 90, envoltos em tecnologia. Inconformistas, buscam o prazer naquilo que fazem.

Geração Z (1997 – 2009): Nasceram na segunda metade dos anos 90, são considerados individualistas, egoístas e dados a fazer as coisas sozinhos.

A diferença nos valores e formas de pensar e agir entre profissionais de gerações diferentes gera conflitos, principalmente, quanto ao formato das soluções. Atualmente, eles se centram entre membros das gerações X e Y.

Um primeiro conflito diz respeito à forma de solução de problemas. Os primeiros buscam formas mais conservadoras e analíticas de desenvolver soluções para os problemas surgidos no dia a dia das empresas. O segundo time acredita na adaptabilidade à situação assumindo mais riscos e ações multi -tarefas.

Outro ponto gerador dos embates tem a ver com a alocação incoerente dos profissionais em tarefas que não condigam com seus valores. Atribuir tarefas que envolvam lidar com um grande fluxo de informações para um indivíduo da geração X pode ser contraproducente. Assim como, alocar um indivíduo da geração Y a uma tarefa metódica também.

Como resolver os conflitos?

Para potencializar as diferenças entre os membros das variadas equipes em uma organização a seu favor, o primeiro passo é conhecer com profundidade seus colaboradores, sem uma postura que censure sua forma de pensar e agir.

Em muitas ocasiões, algumas organizações realizam trabalhos em grupos com profissionais de Coaching para estimular a exteriorização dos valores, a fim de que os colaboradores tenham uma visão clara uns dos outros e possam se aperfeiçoar em exercícios conjuntos de trabalho em equipe.

Dentro desse cenário, é plenamente possível e conveniente mapear os passos onde cada tipo de abordagem é mais adequado: a metódica, a ousada, onde há maior necessidade de lidar com grandes fluxos de informação e onde é preciso foco e concentração. Assim, pouco a pouco, as diferenças vão sendo vistas como normais e não impeditivas de trabalho em grupo.

O tratamento de questões delicadas no âmbito dos negócios, como a que discorremos a respeito em nosso post, muitas vezes, demanda assessoria especializada.

A Kruger&Loução há 16 anos vem proporcionando a seus clientes soluções estratégicas que se alinham perfeitamente aos seus problemas. A assessoria dispõe de diversos serviços na área contábil, trabalhista, tributária, entre outros. Clique aqui e saiba mais.

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Cartão-ponto: por que controlar?

Saiba mais sobre a importância do controle do horário de trabalho.

Em uma empresa, independentemente de seu porte ou ramo de negócios, cuidar de seus recursos é essencial. E os recursos humanos, entenda-se colaboradores é aquele que faz com que todos os demais possam ser usados de maneira produtiva e eficaz.

Mas, como estabelecer mecanismos de controle que forneçam aos gestores, donos ou empreendedores informações importantes sobre como o trabalho vem sendo desempenhado? Em tempos de evolução digital maciça uma ferramenta clássica pode ser um deles. E de maneira mais incisiva do que se possa pensar: o controle de ponto.

Em nosso artigo vamos falar da importância de se estabelecer um controle sobre o horário de trabalho de seus colaboradores.

O QUE É CONTROLE DE PONTO?

Controlar o “ponto” nada mais é do que a atividade de registrar os horários de entrada, de pausas, como almoços, lanches ou saídas da empresa por questões profissionais ou pessoais, de retorno das pausas, e de saída dos trabalhadores de uma empresa. Em suma, é o registro da própria jornada de trabalho do colaborador.

A IMPORTÂNCIA DO CONTROLE DAS HORAS

Primeiramente, a necessidade da empresa possuir um meio de controlar a jornada de trabalho de seus colaboradores existe em virtude de uma legislação específica. Está no Artigo 74 § 2º da CLT, a Consolidação das Leis do Trabalho. Para empresas com mais de dez colaboradores o controle é obrigatório.

Para empresas com um número menor de funcionários o controle não é obrigatório. Há alguns outros casos que também dispensam o uso dessa prática, como funcionários que ocupem cargos de confiança e que trabalhem em regime home office, como prevê o artigo 62.

Porém, a questão jurídica é apenas o fato que iniciou esse processo. Controlar as horas dos colaboradores de uma empresa traz inúmeras vantagens tanto para os empregados como para os empregadores.

Uma delas é a existência de registros que garantam o cumprimento das obrigações por parte da empresa junto a seus colaboradores.

Em segundo lugar, a empresa também, de posse dos registros, se protege juridicamente contra eventuais processos trabalhistas que digam respeito a horas-extras, banco de horas bem como outros.

Ou seja, pudemos verificar que uma das vantagens é a proteção. Para ambas as partes.

Outro ponto positivo é a existência de informações que podem ser utilizadas pelo Departamento de RH e pelo Departamento Jurídico para analisar alguns aspectos que impactam a dinâmica do trabalho como:

– Faltas;

– Atrasos;

– Adicionais noturnos;

– Saídas antecipadas;

– Excessos em intervalos;

COMO EFETUAR O CONTROLE DE PONTO?

A responsabilidade pelo controle, como prevista em lei, é do empregador. E para efetivá-la pode-se dispor de três métodos: manual, mecânico ou eletrônico.

O método manual é o mais antigo e desaconselhável de todos. Se por um lado ele pode parecer simples, suas desvantagens são visíveis e podem acarretar consequências graves e enormes prejuízos para as partes. Por depender de registros escritos é alvo fácil para possíveis falsificações ou mesmo erros na hora do registro e/ou da conferência dos dados.

O método mecânico ou cartográfico também não apresenta grandes vantagens. Feito através de um cartão que o empregado usa, inserindo-o na máquina para que esta faça o registro, requer a transmissão dos dados para outro lugar, o que oferece riscos operacionais.

O método eletrônico é o mais confiável e eficiente. Conhecido como REP, Registrador Eletrônico de Ponto, para sua utilização é necessário que a empresa adquira um equipamento homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, conforme a Portaria 1510 de Agosto de 2009.

O registro dos dados pode ser feito por cartão, biometria ou até mesmo senha, efetuando os mesmos com a emissão de um comprovante.As vantagens são inúmeras: maior confiança para as partes, facilidade e agilidade de processamento de dados por parte das equipes de RH e maior segurança.

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Precisa demitir um colaborador? Saiba quando NÃO fazer

É preciso levar em conta inúmeros fatores antes de dispensar um colaborador.

Demitir é sempre um momento delicado para o gestor. São muitos fatores que precisam ser avaliados antes dessa decisão. Nesse momento é preciso manter o foco e analisar todas as questões jurídicas para que no futuro a empresa não sofra nenhum tipo de retaliação ou processo.

Confira sete situações em que o colaborador NÃO pode ser demitido:

  • Gravidez e aborto involuntário

É proibida a demissão sem justa causa de gestantes.exceto as funcionárias que estão em período de experiência. A estabilidade inicia na confirmação da gravidez e se estende até o quinto mês após o parto. Mulheres que sofreram aborto involuntário têm direito asalario maternidade de apenas duas semanas de repouso.

  • Acidente de trabalho

O colaborador que sofreu um acidente de trabalho tem seu contrato assegurado pelo prazo mínimo de 12 meses. A estabilidade inicia após o término do benefício previdenciário de auxílio-doença concedido ao trabalhador.

  • Doença ocupacional

O profissional que comprovar doença adquirida em decorrência da atividade laboral que desempenha, também tem direito a estabilidade de, no mínimo, 12 meses. Assim como no caso anterior, a estabilidade inicia após o cessamento do auxílio-doença previdenciário.

  • Integrantes da CIPA

Tem direito à estabilidade o profissional empregado eleito para cargo de direção integrante da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) escolhido por voto dos funcionários. A estabilidade se inicia no registro da candidatura e se estende até um ano após o final de seu mandato.

  • Funcionários em pré-aposentadoria

É assegurada a estabilidade do trabalhador que está em processo para aposentadoria, no período previsto nas normas coletivas da categoria. Em geral, esse período corresponde a 12 ou 24 meses antes do funcionário se aposentar. O trabalhador deve informar seu empregador de sua condição de pré aposentadoria.

  • Pré-dissídio

A legislação assegura que “caso o empregado seja dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecedem a data do dissídio, tem direito a indenização por violação da estabilidade”. O valor é equivalente a um salário mensal, seja ele optante por retirar o FGTS ou não.

  • Documento coletivo da categoria

Esse é, provavelmente, o tópico menos conhecido da lista. O direito à estabilidade no trabalho pode ser assegurado em cláusula no documento coletivo da categoria. Nele é possível criar uma garantia para outros casos específicos, aumentando ou diminuindo o prazo.

Em todas essas situações é importante salientar que esses direitos são assegurados no caso de demissões sem justa causa. Em situações onde o profissional cometeu uma falta grave, como condenação criminal, abandono de trabalho, insubordinação, a demissão ocorre por justa causa.

No caso de demissão por justa causa de funcionários que se enquadram em uma das sete situações deste artigo, torna-se imprescindível manter cópias de documentos e registros que comprovem o motivo da demissão. Esses documentos devem ser assinados pelo colaborador, afirmando a ciência dos fatos que ocasionaram sua demissão.

Se mesmo após essas informações você ainda está inseguro na tomada de decisão, que tal deixar nas mãos de profissionais especializados? A Kruger&Loução atua desde 2003 oferecendo serviços relacionados à área contábil, trabalhista, tributária e outras. Conte com a experiência de quem já atua há mais de 15 anos no mercado. Clique aqui e saiba mais!

Publicado por Dicas, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos Sem Comentários

RH e gestão de pessoas: você sabe a diferença?

Gestão de Pessoas e o Recursos Humanos possuem funções importantes para o sucesso do seu negócio.

Duas áreas fundamentais em uma empresa e que se complementam entre si, a gestão de pessoas e o Recursos Humanos possuem funções importantes para o sucesso do seu negócio. Vale destacar que, com a evolução no mercado, da sociedade e, também, com a chegada de novas gerações, o RH e a gestão de pessoas tornaram-se cada mais valorizados. Já foi a época, por exemplo, em que a função do setor de RH de uma empresa era apenas atuar como responsável pelo recrutamento, demissão e folha de pagamento.

Você sabe como atuam e qual a distinção entre os dois? Veja as principais diferenças do RH e a gestão de pessoas.

Departamento de Recursos Humanos

Com a missão de fazer o gerenciamento dos recursos humanos da empresa, o RH também atua no plano geral do estabelecimento como um todo, bem como efetua a elaboração de uma cultura mais saudável, menos hierarquizada e horizontal.

No RH, suas atividades devem ser ordenadas conforme as metas do negócio e, consequentemente, fundamentais para o seu sucesso. Além dessas questões, outras responsabilidades desse setor são:

  • Organização de cargos e funções;
  • Redução da taxa de turnover – que se refere à taxa de rotatividade dos colaboradores em uma empresa;
  • Planejamento dos planos de carreira e critérios de promoção;
  • Desenvolvimento de estratégias para retenção de talentos e realização dos processos de recrutamento.

Gestão de pessoas

Focada no desenvolvimento e no desempenho dos colaboradores, a gestão de pessoas é responsável pela relação entre a empresa e o colaborador, com o objetivo de gerar resultados por meio de incentivo, inovação. Além de, também, fortalecer a comunicação, bem como identificar o potencial de cada funcionário e direcionar as tarefas de acordo com suas habilidades, nível de autonomia e responsabilidade.

É válido complementar que a gestão de pessoas se preocupa, primeiramente, com o ser humano que existe dentro de cada indivíduo para, em seguida, se atentar aos resultados.

Agora que você já sabe detalhes sobre o setor de Recursos Humanos e gestão de pessoas, vamos falar alguns pontos que interligam as duas áreas.

  • Contratação

Quando o gestor percebe que existe a necessidade de complementar a sua equipe, o RH tem o papel de fazer um processo de seleção e recrutamento e, assim, levar para a empresa, um colaborador que possua a habilidade que faltava no grupo.

  • Desenvolvimento de talentos

Se, ao analisar o desempenho dos colaboradores, o gestor percebe que eles estão sentindo dificuldade em utilizar um software inserido pela empresa, nesse momento, o RH elabora um treinamento para os colaboradores, analisando o melhor formato, horário, local e roteiro.

  • Reestruturação da empresa

Quando for preciso diminuir o quadro de funcionários, o RH tem a função de identificar os cargos que poderão ser eliminados. Nessa hora, a gestão de pessoas consegue verificar quais colaboradores deverão ser desligados, fazendo a abordagem de forma humanizada. Graças ao trabalho em conjunto das duas áreas, é possível fazer uma reestruturação sem criar uma situação constrangedora, com ressentimento e frustração por parte dos colaboradores demitidos.

Se a sua empresa está precisando de novas soluções, a Kruger&Loução possui uma equipe qualificada e treinada para levar os melhores resultados sua empresa. Além da área contábil, a assessoria atua com serviços nas áreas fiscal, tributária, trabalhista, consultoria fiscal e legal, pessoa física e legalização de empresas. Fale conosco e tenha a melhor assessoria para o seu negócio. Clique aqui e saiba mais.